在企业看来，富有竞争力的薪酬不仅仅是作为鼓舞士气的一种有效手段，更是一种必须落实的责任，是企业吸引与留住优秀人才从而获得竞争优势的前提。正如C.Franeis所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”在构建和谐、公正社会的过程中，薪酬始终是一个人人关注的问题。
    根据美世（Mercer）公司2003年对40家跨国企业的调查，薪酬在中国企业吸引力各种因素中降到了第三位；而在新加坡等发达程度较高的国家，薪酬在公司吸引力因素的方面在20世纪90年代中期就已经降到了第七、第八的位置。很明显，传统的薪酬体系已不能满足员工的需求，人本管理时代的薪酬支付不是简单地将薪酬发给员工的过程。笔者认为，基于吸引与留住优秀人才的薪酬体系需要态度和行为的创新，要确立全面薪酬管理的理念。现在员工认为有价值的东西都可以成为薪酬支付的内容，包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境等。它可以使企业的薪酬形式更加人性化，可以满足员工多层次的物质和精神需求。同时管理中没有一劳永逸的方法，每一种薪酬设计都有其优点和缺点，要根据企业的具体情况设计具体的薪酬体系，因为同样的薪酬系统在不同的企业文化中有不同的内涵。薪酬激励在人才招聘中的作用研究有利于企业提升自己的竞争地位。
    一、薪酬激励在人才吸引方面的作用
    进入21世纪后，薪酬管理实践除了受劳动力市场中供给与需求状况的影响之外，还受关注工资、福利、工作环境、学习机会的知识型雇员的影响。较之基薪的提高，许多雇员更愿意有更多的学习机会、灵活的工作时间、自身价值的认可等。设计合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于增强员工的忠诚度，有助于吸引更多的人才，从而更有效地实现战略目标。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分。不同的薪酬激励手段在人才吸引方面的作用是不同的：
    （一）让员工参与薪酬设计
    薪酬制度作为实现公司战略的重要手段，需要员工的充分参与，从而获得他们的理解、认可和承诺。此外，在这个过程中，管理者和员工可以就薪酬制度中的缺陷进行沟通交流，使得企业可以及时改进与完善。
    （二）将经济性报酬与非经济性报酬相结合
    通常情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励则是长期的和根本的，因此企业应把它们结合起来，让员工感受到自己的价值，并看到自己的发展前景。
    （三）实行固定薪酬与浮动薪酬相结合
    一般来说，固定收入可保障员工的日常生活，但若过高，有可能使员工产生惰性，削弱薪酬的激励功能；而若浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。因此固定薪酬与浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。
    （四）薪酬与其绩效考核成绩相结合
    薪酬要与其绩效相符，否则只是给企业增加了成本，却起不到激励的作用。所有的薪酬体制一经制定和实施，公司就需要取得一定的成果来满足股东的期望，并且提供有竞争力的将来。由于成绩是由员工创造的，因此公司应该根据他们取得的成绩对员工作出回报。可变工资灵活可变，它既可以对个人或团队业绩成果进行奖励，又可以将重点集中在从财务到战略的一系列措施和目标上。它是联系员工与客户目标、深化员工对公司需求和价值的理解，以及分享企业成果的重要薪资沟通媒介。
    （五）薪酬有意识地向核心员工倾斜
    核心员工掌握企业的重要客户和技术，且对其他员工的影响较大，因此应****限度地为他们考虑，实行特别的薪酬制度。薪酬管理中实行的“80／20效率法则”，意思就是薪酬分配向企业中的关键人才倾斜。薪酬设计没有完美可言，不可能有人人都满意的薪酬方案，只能是关键员工和大多数一般员工都满意的方案。
    二、薪酬设计在人才招聘中存在的问题
    薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着重要的作用，它能够满足员工的需求，激发员工为获取个人利益而努力工作，作为一种支付手段，薪酬在为雇主创造价值的同时，也存在着一些问题。
    （一）薪酬认知水平欠缺，薪酬功能定位错误
    有的管理者认为薪酬是一种成本，总是尽力把工资定得较低，尽量少加薪甚至不加薪，这种错误的认知会导致人才的流失；同时在以金钱作为激励员工的积极性方面，管理者表现出了巨大的浪费，发了钱却起不到预想的激励效果。如年终所有人都加薪，这笔本该成为激励因素的花费却成了保健因素。结果不但没有革除原来的弊病，而且也没有留住人才，反而让高昂的人工成本削弱了企业的市场竞争力。
    （二）薪酬管理与企业战略不相符，与企业文化脱节
    虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并留住优秀人才，从而提高企业的竞争力，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的重要工具，企业薪酬政策的缺失，使企业薪酬管理缺乏基本思路，严重影响了一些问题的解决，不能突出企业在特定时期内需要解决的重点问题。战略性薪酬管理就是整合各种资源，为企业形成核心能力提供帮助，而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业在激烈的竞争环境中赢得持续竞争优势。薪酬管理系统与企业文化也是紧密联系的，然而很多企业却是企业文化强调的和向员工传递的截然不同。比如，有些企业一方面高呼要创造创新和学习的良好文化氛围，另一方面却不对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。

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