盖洛普公司的调研发现，各国的员工敬业度水平多年来是基本保持不变的——美国为30%，全球是13%.

而调研发现：员工敬业度低下，究其原因是企业拥有太多的管理者，而非领导者。管理者手下的10名员工中，平均只有3个是敬业的，领导者的10位下属中，平均有6个是敬业的。差别在于管理者更专注于卓越地完成任务，而领导者既注重卓越地完成任务，也更多地将精力放在完成任务的人身上。

这个逻辑其实很简单：卓越任务的达成是需要人去完成的。若人不卓越何来任务的卓越？

管理者将重心放在卓越任务的达成上，出发点是没错的，但人若没有意愿，也没有能力去完成任务，事实上，这个出发点是没有办法得以落实的。

而领导者更胜一筹的是：在关注卓越地完成任务的同时，也将精力放在人的身上，具体而言，领导者通常都擅长并尽心地做好对人的选、育、用、留工作。

首先，领导者能做到专业选人。诚如柳传志说过：“人错了，企业里所有的事跟着错。”选对人，是保证卓越任务达成的前提。在这点上，领导者不会凭经验去选人，而是在充分了解岗位的前提下，明确岗位对人的资格要求，依据这些要求所形成的标准去选对人。

第二，领导者善于培养人。张 瑞敏说过：“一个员工本身素质的高低不是你的责任。但是一个员工在你手下做事情，你不能让他的素质得以不断提升，这就是你的失职！”领导者从来在培养员工 能力成长方面不会做甩手掌柜，他们会识辩员工的能力短板，尔后做到因材施教——缺什么，补什么。针对员工短板部份，采取师带徒、日常工作指导、绩效面谈、 给予新的机会等多种手段与策略，全方位地予以员工能力提升。

第三，领导者一定能用好人。领导者深谙成就卓越任务不是靠某个人而是靠团队。这就意味着领导者不仅要用好每一个下属，并且要让大家形成合力，完成组织目标。在这方面要有作为，领导者一定善于从价值观重塑及物质利益激励两方面取得一个综合平衡，以让每一个员工对工作都能做到全力以赴，并做好横向协作。

最后，领导者也会对留人承担责任。如何留住员工，特别是核心骨干员工，这不仅是企业也不是人力资源管理部要有的作为，领导者在这些方面也要承担直接责任。所以，好的领导者善于花更多的精力，去关爱员工、营造公平而快乐的内部运营环境，经营人心，留住人员。

企业的发展需要有更多的领导者，而非传统的管理者。这就意味着以卓越任务的达成为工作出发点，在“人”这个层面基本不作为的传统型管理者，终将被关心卓越任务达成同时也关爱人的领导者逐步替代。

最好的领导者同时也一定是优秀的人力资源管理工作者！

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