然而有的老板们可能没有这么幸运，很多员工过完年节再也没有回来，尽管老板使尽威逼利诱的手段也是枉然。过去是高端技术和管理人才不好留，现在是工人都不好留了，不仅孔雀东南飞，连麻雀也东南飞了，实在搞不懂呀，老板于是把一腔怨气发在人事部门头上，要他们开年第一件事就去招人，不然别回来，可是，一方面，这谈何容易！另一方面，能招来人，却留不住人，能奈之何？

    大浪淘沙，铁打的营盘流水的兵，合理的流动能够维持一个组织的活力，能够去伪存真，保留组织真正需要和有能力的成员。但是过大的流失率，又使组织失血严重，没有人，各项经营管理举措都难以为续，毕竟，事情是靠人来做的。

    那么，到底怎么才能留住人呢？有个重要的观点是，能留住人的不是合同、工资关系这类有形的绳子，而是靠文化和无形的情感。这是一个波斯寓言所想表达的。

    留住羊靠的不是绳子。有个波斯人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是因为你用绳子拴着，被逼无奈，并不是喜欢你，也不是真心跟你。波斯人于是放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人感到好奇，这个人解释说，我虽然用绳子牵着它，但是我也时常供给它饲料和水草，还精心照料它。最后的结论是：拴住羊的其实不是那根细绳，而是对羊的关照和怜爱。

    留人要留心。波斯牧羊人关爱羊，羊尚且知道不离开主人，何况有感情的人呢。我们注意到，年轻人对羊的关爱是“供给它饲料和水草”以及“精心照料它”。用经济学的语言说，这其实是激励机制的两个层面。

    “供给羊饲料和水草”是让羊生活有保障，才能继续创造价值，这属于激励机制的物质利益激励那一部分。我们不能否认人的利己本性，人在职场工作，首先要有一份报酬能够体现自己的价值，能够对得起自己的付出，挣钱养家糊口，这是生活的必须。只要有能力，也做出了相应的贡献，员工就有理由获得一份理想的薪水；人要生存和发展，需要得到基本的物质保障，而且，这种物质保障还要尽量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指数高一些。当然，前提条件不是无原则地支付，而是要把物质利益与个人业绩联系起来，按贡献付酬。这种按贡献付酬与企业的利益也是一致的，得到利益的人反过来也会更加积极地工作，为企业创造更大价值。

    而员工和羊的区别是，羊只要喂饱了草料，无论你如何瞧不起它也会照常挤奶长肉，员工则不然，钱少了不干，受不到尊重了也不干，员工之所以如此难对付是因为，人的需求具有多样化的特点。这就涉及到激励机制的第二个层次——精神激励。在许多情况下，这种精神激励显得更为重要。许多企业员工的收入并不低，但流失率依然很高，我们身边就有很多这样的案例，这其中的原因就不是物质的，而是精神的。

    精神激励的根本还是对人的尊重。领导和群众，老板和员工，在企业中所处的地位不同，作用不同，贡献也不同，但作为人应该是平等的，不存在高低贵贱。领导和老板要真心关爱员工，尊重每一个人（哪怕是最低层次的人）的人格。老板不要把员工作为雇工，而要作为共同合作的事业伙伴。老板要有意在企业中建立一种互相尊重、民主参与的气氛，这也可以被叫作企业文化。企业文化既是员工共同遵守的目标价值观和行为准则，也是使员工感到愉快的一种感觉和气氛。

    精神激励的另一种办法是愿景感召，曹操在行军途中对极度饥渴疲惫的军人们进行动员，说到达目的地后会有青梅林，当然还一定私下里对某些关键人物有封官赏爵的承诺，不然队伍在困难情况下肯定坚持不下去，人都散伙了，后面的魏晋一统的事业肯定完不成。领导人要善于激励下属，给下属勾画一个未来的美好蓝图，只有善于画饼，才能够吸引和聚拢人才。有远大抱负的员工都希望在企业得到长远发展，对他们来说，近期利益是一方面，能够得到重视和培养，未来的发展才最重要。

    管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇毕竟只满足了人的一种需求，在人才市场化的今天，人绝对不是给足了待遇就能留下的。管理人是门艺术，人心都是肉长的，有思想，讲感情，在一个企业受到尊重，感觉未来有发展，即使钱拿得少点也愿意干。我身边就有很多同事跳槽到薪水更高或者名头更响的企业，但是干不多久，又纷纷离职想回来，就是明证。因此可以得出一个结论，我们的文化建设虽然不敢说卓有成效，但确实是得到很多员工认可的。当然，员工最理想的状态还是物质精神双丰收，才能够皆大欢喜，这也是我们一直以来努力的方向。

    有经济学家认为，无论一个国家，一个地区，还是一个企业，人才外流的原因既有来自外部的拉力——精彩的外部世界吸引了他，也有来自内部的推力——糟糕的内部环境把他硬推出去。正常情况下，大多数人喜欢安定的环境，具有不愿流动的惰性。因此我们可以大胆地说，导致人才外流的主要力量还是来自内部的推力。

    向放羊人学习，既然知道了快去做，羊儿就不会离开你。

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