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[推荐]福建猎头-老板:别因为薪酬模式,让优秀的人选择离开,平庸的人选择留下 ...

(作者: www.lietoufj.com 来源:福建猎头网  采编:精英猎头  更新时间:2017/8/15 13:35:53 共有593人次浏览)

 

导读:

老刘是一个50多岁的烘焙工厂老板,早起晚睡,工作几乎没休息,忙得焦头烂额,企业业绩还是上不去,每天都很痛苦。招聘过来的员工,大部分都是很优秀的,但一般3个月左右的蜜月期后,都会选择离开。

  老潘是30多岁,一个小服装厂老板,每天抱着孩子到处闲逛,经常出海钓鱼,和家人去旅游,轻松写意,好不自在。他还投资了很多项目,并且都有不错的回报,哪怕工厂关掉了,他也不愁没钱来。

  同样都是老板,差别咋那么大?

不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

  一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

  老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

  老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。

  你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?

  好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。

  老板的格局和高度,决定了企业的未来。

  很多老板经过了艰苦的奋斗,才有了今天的成就,所以对自己的事业会格外看重,想要紧紧握在手心,以免失去控制。这是人之常情。但是如果你不懂得分钱,那你也注定不会得到员工100%的状态。

  蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话:财聚人散,人聚财散。你要想把人才聚拢来,就要散财;你要想把钱聚拢在自己手上,人必然会散去。最后永远得不到大财,这是凝聚人才的硬道理。

  薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享,只想找一些打工者帮你赚钱,那你就得什么事都自己管。这样做虽然赚的钱多一些,但是却非常辛苦,而且永远也做不大。

  老板们需要计算一下,自己做的成本是多少,找人做的成本又是多少?实操的工作,老板你并不比员工更出色。

  如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。

传统薪酬模式在鼓励优秀人才离职,让平庸员工留下

  成熟公司常见的人力资源架构,通常是由“职位”,和“级别”双系统构成的,比如说:运营1级,客服2级,美工5级。当企业要给员工加工资的时候,虽然不升职,但是可以升级别。

  很多求职者也许都不知道,你的薪水和你的职位虽然有关系,但其实本质上是由“级别”决定的。

  这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。我在很多场合,听到不少成熟企业的人力资源总监,非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统,也可以获得和他们一样的成功。

  但是,这套系统有一个重大的问题:内部的确定性,必须由外部的确定性支持;同时内部的机会,必须比外部的机会多。换句话来讲,这个模式成功的前提就是,你要保证员工能承受来自外界的诱惑不离职。

  我们假设有一个级别是运营7级的优秀员工,很想要升职到13(做总监的最低级别),怎么办?

  在过去,他只有打怪升级。按照平均打怪速度(两年升一级),要12年才能做上总监。天啊。你就熬吧。就算你极度优秀,年年破格,在所有同事的嫉妒中一飞冲天,每年升一级,也要6年才能坐上总监。

  可是,在今天,外部环境变化开始比内部快,他如果真的很优秀,他的最优选择是什么呢?

  辞职!

  一个优秀员工,很快能找到另一家很优秀的公司,即便做一样的工作,可能薪水至少涨30%,级别升一到两级,职位高一级。这是快速变化的世界,“挖人”的成本,很多公司,用金钱换取时间。

  于是,这个优秀员工就通过跳槽的方式,节省了1年的无效打怪时间。这样,他就花了四年时间,三次跳槽,做到了他梦寐以求的总监。省掉了八年打怪时间。

  这是优秀员工在变革时代的最佳策略。那么对于平庸的员工呢?因为对自己没信心,不敢跳槽,他们的最佳策略是:选择慢速、但是保险的升级道路,留在公司。

所以,要留住核心员工,就要转变人才思维,从三个维度,让员工没有离职的理由。

  1、短期激励。改变薪酬模式。不要给员工薪酬设置天花板,让应该给予发挥的空间,让他的收入取决于工作结果。

  很多企业,不管是升职,还是提级别,归根到底,都是给员工加薪的噱头。

  固定加薪是员工想要的结果,但于是对应的结果是,企业工资费用率提高了,利润下滑了。员工是留住的,但是企业却上升了。

  马云曾说过:要想加工资,必须胜任更多的工作、提供更高的价值。

  所以企业做薪酬变革,必须要遵循几个原则:

  1、员工要比过去做的更好,能满足更高的要求,有新的价值点。

  2、员工做出了更好的结果,价值贡献超越了薪酬。

  3、为企业解决了更重要的问题,支持公司产品、业绩或者利润增长;

  反过来看,如果员工做出了更好的结果,企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定,而应该有系统的机制。

  所以,在我看来,对于企业核心管理人员,最适合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。

  KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  举个栗子,某营运经理KSF工资模板:

  1.   营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

  2.   利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

  3.   人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

  4.   培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

2、中长期激励——让人才变成事业合伙人。

  想让员工敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事,把职业经理人变成事业经理人。

  在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

  能让人才转变思维,死心塌地跟随企业一起发展的关键,就在于利益的趋同。

  而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。

  合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

  在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

  员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

  即当一个职业经理人拥有了公司期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

  企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,事业经理人一定会努力工作。

  否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。

3、精神激励,奖励积分、及时认可,即时激励。

  积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个栗子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。

  积分的核心价值。

  1.   用分值量化员工的变现,清晰记录与展现员工的贡献

  2.   不直接奖钱,却比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体

  3.   员工普遍认同,不反感,容易落地

  4.   将欣赏、快乐、激励、福利融为一体,创造属于员工的快乐文化,让员工关系更加融洽

  老板要学会用机制,让企业自动运转,不要什么都亲力亲为,这样就算累死自己,也不见得有好的结果。

 

 

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