人力资源配置力对组织非常重要，特别当下人口红利消失、90后步入职场、发展增长方式转变阶段，组织要把人力资源配置力提高到战略高度来重视。将人力资源配置力贯穿于战略制订、实施和控制整个过程。战略和人力资源配置力相互影响、相互促进，使企业具有强大的整合力。
      构建人力资源配置力要从以下七个方面入手：
      1、符合组织整体战略和共同愿景
      人力资源配置力要服务于组织发展，是一项基础性能力。对总体战略的实施和共同愿景的实现起到基础性作用，是各项能力的核心，影响着组织其余能力的发挥。因此，人力资源配置力要根据整体战略共同愿景不断地去发展，而组织整体战略和共同愿景也要考虑人力资源情况量力而行。
      2、与组织外部环境相适应
      优胜劣汰，适者生存是这个社会发展的必然规律。人力资源配置力也要跟着时代的发展而发展，不但要适应现在环境的变化，而且还要积极去设计未来，找准其发展趋势，主动去适应环境的发展变化和趋势。外部环境主要有宏观环境和行业环境二种。在宏观环境中，要把眼光拓展到整个世界，视眼要开阔。行业环境对人力资源配置力非常重要，因为一个行业里都有其特定性质和竞争特性，对人才的要求也不相同，因此要找准其行业里的关键能力，把人力资源配置力与行业关键能力相匹配。
      3、塑造组织文化，把人力资源配置力融入组织文化
      组织文化是每一个组织特有的，把组织文化与人力资源配置力相结合，这样就会塑造出更加独特的人力资源配置力。根据组织发展战略的需求，形成一种文化环境氛围，有助于更好地实现目标。员工进入后，要对其进行培训，使其接受组织文化，同时在具体的岗位上，要设置一些组织文化内容，一方面加强员工这方面的意识，另一方面也是为了促进其生产积极性、自觉性和创造性。
      4、协调好人力资源与其他资源的配合关系
      内部要搞好组织资源之间的各种动态配合关系。这些配合关系包括物质资源之间的配合关系（如：厂房、生产线以及机器设备之间，固定投入与原材料之间的配比安排等等）。人力资源与物质资源之间的配合关系（即一定量的活劳动所能推动的物质生产资料的量）。其中人力资源与物质资源的配合关系就为重要。因为搞好这一配合关系是组织人力资源配置力的基础，这种关系确定不好，企业员工的积极性，自觉性和创造性很难调动。
      5、重塑组织结构
      钱德勒有一个著名的论断：结构跟随战略，组织战略转变其组织结构也应随之发生变化，组织结构的变化滞后于战略的变化，进行人力资源配置力战略，相应的其组织结构也要发生变化。人力资源配置力的实质是把“以人为本”落到实处，然后形成组织的一种能力，变成公司的一种财富，以前大喊“以人为本”，虽然有其心，但无其力，其主要在于组织结构的制约，进行人力资源配置力战略，首先就是要求在公司中显现人力资源部在组织中的地位，在公司成立人力资源小组，直接归属于总经理，由总经理直接领导；人力资源信息小组由绩效部、招聘部、人力资源信息中心三部分组成。
      6、建立人性化的人才信息中心
      在组织管理中实行“人本管理”，第一步就是要求分析员工的需求，没有一个好的人性化的档案，您怎么去分析员工的现状，往往是凭主观臆断，去判断一个人。因此，现在建立员工档案，主要是反映以下几方面的问题：他是一个什么样的人？在组织的工作情况？与其他员工相处情况？曾提出过什么建议和要求？等等，这样您才能真正掌握员工的情况，从而采取动作，才会有针对性，深得员工认同。
      7、要建立制度化的人力资源配置力体系
      人力资源配置力也应有相应的配套政策，并形成制度化，主要是要建立绩效考评体系、培训体系、文化体系、晋升制度及程序、岗位制度等等，只有制度化的东西才能增加的决策的透明度，这样就不会出现没有不满意现象，这是员工忠诚度的保健因素。

福建猎头公司