“相比来说，我希望它是一个需要聪明人来做的一个职位。”Lucy女士在提到自己招聘人力资源专员要求时这样说道。在记者看来，人力资源人员已不仅仅是一个有关企业人事流程的执行者，它在未来有更高的上升空间，从而成为企业战略发展及核心组织的部门机构，甚至是企业正常运做的主宰。
　　近日，九博人才记者采访了知名公关公司帕格索斯传播机构HR总监茹意(Lucy)女士，她就自己10余年的HR领域经历及一个HR部门领导者的身份向我们阐述了人力资源专员的系列问题。
 
　　 您在HR领域十余年，经历过多个行业及企业HR团队，在您招聘团队成员时，对人力资源专员素质的基本要求是什么？
　　Lucy：我觉得有两点。一方面是要有这个专业毕业的或者是有这个领域经验的，其次有一个很重要的一点是聪明，可能说起来很简单。其实聪明包含很多因素，比如说人际处理的反应、领悟能力等等，HR很多时候需要八面玲珑，尤其对一些事情没有特别的标准，当然HR有它固定的流程，但如果只做流程的话就不是HR了，那就成了人事的维护。做人力资源就需要去变通，才真正体现人力资源专员的专业度。
　　您刚才提到“聪明”这个关键词，那如何考核面试者是否聪明，做这个职位是否适合？
　　Lucy：聪明并不是说没边没际，我们需要去考核他，比如让他去做一个文件或一个测试，然后在整个面谈的过程中他会明白HR想了解的东西。他会根据周围的环境去调整自己的状态。比如测试时会给他一张大白纸，描述他过去所在公司的架构图，有些应聘者就会从HR部门角度、从公司的宏观的角度去写。我更看中这类人站在更高的层次去看待自己的位置，而且通过这个图的描述，就可以看出他这个人的逻辑思维。还有一种形式就是请你描述一段招聘流程，有的人会用文字来描述，有的人是表格来描述，有的人是用图形来描述，多种多样。我更希望看到那种用图形来描述的形式，在用图形描述的过程中对于一些关键点的描述会更好更到位一些。
　　根据行业的不同，HR在各个行业的职责表现等方面是否也存在差异？
　　Lucy：会有很大的差异，职责上都是大同小异，但是行业不同的话，HR一定要了解业务，所以不同的行业做HR都会有不同的特色，比如说招聘这一环节，如果不了解这个行业，就把握不了招聘的关键点，抓不住这个职位要具备哪些特点。每个部门都会向你提交一个需求表，但那个需求表仅有行业背景、学历专业要求等还是招不到合适的人，有很多东西不是通过文字描述可以把一些条件列清楚的。实际上通过你敏锐的观察，招聘过程中，他除了具体了硬性的条件以外，还有一些软条件是通过面谈去感觉的。比如两个人同时具备了经验、学历、专业，但面试结果就会有不同，所以HR需要自己去悟出来这个行业的特点以及人才需要的关键点。如果做HR再稍高的职位，比如从一个快消类行业转到IT行业做HR就会有行业的瓶颈，过去积累的行业人力网络及人才库用可能不上了。
　　毕业生每年呈递增趋势，就业压力较大。您给这些想从事HR的职场新人什么建议？
　　Lucy：对毕业生应聘HR这个岗位，我觉得首先要练基本功，我身边的很多同事包括我都是做了十几年HR的人，有些是从大型国企出来的，基本功很扎实。比如法律法规、人事流程，还有一些HR严谨度的训练，这些都练好了才能做HR更高端的工作，HR的角色也可以说是行政专家，当行政专家也不是很容易，要对国家政策、地区政策及公司内部的一些政策福利进行充分的消化。公司员工问起来，你要像一个专家告诉他们流程如何办，比如国家对生育保险是怎么规定的，北京市是怎么规定的，标准是多少，这些也不需要特别的经验，就是多看文件就可以，这是我对新入行的HR的一些建议。
　　假如现在有两个人硬性条件都一样，您除了刚才所说的“聪明”以外，最重要的会考核他们什么素质？
　　Lucy：我觉得还是要看他是否聪明，因为聪明太重要了。有很多学生他并不是笨，他可能过了那个年龄段就开化了，但有些孩子一毕业时就特别聪明。我曾经招聘一个总经理秘书，想招那种英语八级刚毕业的学生，因为秘书职位入职门槛并不是很高，也是需要特别聪明的小孩，那当时来了很多毕业生，我让他们做表，因为做表做图是最能反映一个人的逻辑思维能力的，当时一下就可以看出来结果。这些毕业生都有实习经历，把他们的实习职责罗列一下，将在实习公司的树型组织做一个架购图。有的毕业生就写不出来，他觉得自己去实习就了解他那点活，比如整理媒体名单，文字录入等，他就不知道在这个环境中是什么位置。有些毕业生就不是这样，表现的很聪明。他到一个地方实习十天半个月，就知道整个公司的架构他是在哪个位置，知道自己的角色是什么，这种毕业生我愿意用。
　　您觉的这种“聪明”是跟日常学校里的学习还是跟家庭教育等原因有关？
　　Lucy：我觉得跟教育有非常大的关系，这里讲的教育不仅仅是与书本有关的。从一定范围来讲，我比较看重名牌大学本科的学生，他们经过系统训练以后逻辑思维特别清楚。这也跟各个学校的教学方法有关系，这些学生从学校里出来掌握更多的应该是方法，而不是那些书本上的东西。书本上的东西老师教的好，他就消化的好。很多教材在老师教学方法下就出现了很多不一样的学生。所以我建议这些学校在大学的四年更多的是要学会怎么去掌握一些方法，比如处事、做人的方法。
　　如果从其他职位转型到HR重新做起，比如拿办公室行政人员来说，可能会遇到什么问题？
　　Lucy：我觉得办公室行政转到HR工作其实是非常常见的，做行政或多或少与HR有交叉的地方，有些人事的流程和行政的流程相通的，很容易就转型到HR。行政是做服务的，HR也是做服务的。很多人把HR定义为战略的HR，业务的合作伙伴。行政也是这样，再怎么定位也是服务的角色。但事实上很多行政人员并不太注重严谨度，所以严谨度是行政人员跨越到HR门槛的一个很重要的一个坎。行政人员标准化的东西太少，所以应该像HR一样把流程规范起来。比如说我们来重要客人的接待，来新员工了有一些入职的流程，它都是有标准化的。是咖啡还是橙汁，我们的杯子上不可以有任何纸纹。桌子上一定要有不同颜色的笔，我们的整洁度、会议室的湿度，空调的温度等等，这都是标准化流程。
　　在招聘人力资源专员时是否使用过压力面试？
　　Lucy：我们的压力面试一般是穿插在面试过程中，属于非结构化的面试。一对一的面谈，有时会集体面谈，谈的过程中我们会根据情境感觉他可能在掩饰一些东西，或者感觉是有水分的，那我们可以就这个问题追问下去。这种追问会给他带来压力，那这个时候就容易漏出破绽，一般压力面试我们不会特别设计的那种机构化的形式。
　　茹意简介：帕格索斯传播机构人力资源总监。人大人力资源研究生。十年HR从业经验，从管理咨询、流通、房地产及IT企业有丰富的人力资源管理经验，曾供职于新加坡华点通集团、香港金马地产等公司，同时还兼任多家企业人力资源顾问角色，曾为医疗、电子、制造等行业企业客户做过深度人力资源咨询及解决方案设计工作，擅长于企业绩效薪酬设计、员工培训与发展以及企业文化建设，对劳动争议处理经验丰富。

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