在劳动力紧张的大背景下，每有一个员工离职，公司都需要花费大量的资金来找人补缺。根据CAP提供的数据，每找一个新替补需要一次性花费原职位人士年薪的21%。SHRM的数据则显示，每招一个新员工，公司总共需要花费3341美元。同时，过于频繁的人员流动也会让公司士气下降。

因此，如何减少公司的人员流动（turnover）成为每个管理者需要面对的问题。

瑞士信贷集团、沃尔玛、Box这些公司正打算用算法先找出哪些人有离职的意向，这样HR可以提前采取措施。算法的依据包括在职时间、地理位置、员工表现、同事调查、沟通方式、甚至是员工性格测试结果等。综合这些数据的分析结果，往往可以知道为什么员工会在公司继续工作或是要离职。

根据人力资源分析公司Culture Amp. 提供的结果，在Box的员工的心中，同事之间的关系所占权重远高于跟老板的关系和薪水。在瑞士信贷集团，经理的表现和团队的规模这两个因素则比较重要。

那么对于创业公司来说，并没有瑞信、沃尔玛这样的财力，那么如何去维持公司的人员流转率在一个低水平呢？WSJ和商业发展顾问Willis Mushrush给了这么几个建议：

雇用合适的人并给Ta足够的发展空间。“合适”的定义是候选人在价值观、原则和职业追求都契合公司的文化，这样公司的培训才能增加员工的忠诚度，发展员工的技能的同时无形中投资公司的未来。另外，提供一个有挑战性的职位和有前景的项目能够保证合适的员工深度的参与，与公司一起向前。

营造“员工导向”的公司文化。很多公司认为豪华的办公室能够吸引员工，但实际上一个“被认可”的工作氛围更加重要。管理层定期对员工工作的成果予以肯定，包括邮件、口头表扬等方式。同时，每个员工提出的意见都应该得到反馈，以营造开放的舆论氛围。

建立一套全面的薪酬福利体系。定期对比市面上的薪酬福利，保证公司在平均水平以上。除了基本的薪资，奖金、分红、健康保障、假期等福利也应一一考虑。同时，创意性的福利会事半功倍，给一个家里有小孩的员工找个靠谱的保姆、在有新海诚展览的周末少加个班、给但单身的程序员找个男朋友、三八节的时候给女员工送送沙拉什么的。

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