又是年末，又是年初，时下有钱且任性的企业会说，哇塞，挖别人家墙脚的大好时机已然来临；而没钱的主，此时可能在苦思在2015年该如何搅活2015年的一池苦水？此时的他可能已经决定砸锅卖铁；抱着“东边不亮、西边亮”的小职员，在眼见年终奖落袋前，也开始仔细打起了自己的小九九。

　　都说2014年人难管，不过在移动互联经济飞速发展的形势下，在按着感觉走的90后的刺激下，2015年大大小小的H R总们正亟待找到与之相应的管理新常态。

　　●裁员：悲情依旧？

　　裁员在2014年呈现出了可观的增长。微软CEO萨提亚·纳德拉宣称，在未来一年多时间中，微软裁员人数最高将达1.8万人。

　　2014年8月，日化巨头宝洁被迫交出了自己的“瘦身”计划——— 出售、终止或淘汰至多100个品牌。由于计划被裁撤的品牌超过总数一半以上，大范围的裁员变得无法避免。但只要“瘦身”或者说公司业务重组计划的终极目标一日没实现，2015年悬在宝洁头顶的裁员大刀就一日不能落下。

　　那么，2015年裁员是否会比2014年更加剧烈？倍智人才管理咨询有限公司总裁许峰给到南都君的答案是：还需要看经济的周期性与当下的经济趋势。

　　“当前这轮与制造业迁移、移动互联有关的重组以及与之相关的裁员，其实已经深刻影响到了公司对员工的配置。以往，企业对于人力资源的工作往往喜欢做长期的规划。但在当下再来做这样的事情，意义已经不大。现在由于重组和裁员现象增多，每三个月就应该对人力资源做一个调整和回顾。对那些集权的公司组织，则需要做更多的调整，要做更多的授权下放，进而让一线的业务单元有更多的自主权。”许峰如是说。

　　【点评】

　　都说减贵的人，增便宜的人，是公司调节利润率的一个重要手段。但其实对于裁员，所有公司都挺迷茫的。一些公司大规模裁员的背后还有资本市场在作怪。但如何在裁员过程中不伤及企业的根本依旧是H R们需要慎重推敲的问题。

　　至于重组，随着互联网思维向各大产业的渗透，传统产业拥抱互联网或适应互联网经济形态式的并购重组增加，预计在2015年将是可以预见的。

　　●换帅：新官救火？

　　康师傅以换帅迎接了2015年的第一天，公司创始人魏应州将康师傅的行政总裁职务让位给了食品事业执行长韦俊贤。对于此轮人事变更，康师傅的解释是公司向职业经理人管理迈出了关键一步。但外界普遍认为此举其实意在减轻顶新假食用油危机对康师傅的冲击。

　　2014年11月14日被业内称为“三头六臂”的全球私人投资公司T PG的合伙人及大中华区负责人金珍君最终“离开”了被新经济形势伤得不轻的李宁公司。此前依旧隐退的掌门人李宁不得已二度出山，计划折价发股筹资，用于补充该公司下一阶段发展的运营资金。

　　当然，都说是换帅，却也有不同。2014年12月29日的一则消息，则令人想到了移动互联下的换帅新角度。

　　消息说，畅销书《大数据》作者涂子沛已从美国硅谷来到杭州，正式加入阿里巴巴集团出任副总裁。涂子沛将成为阿里神秘研究部门iDST三位负责人之一，主导大数据经济(Data econom y)方向的研究与应用实践。

　　淘宝引入涂子沛或许更能代表2015年企业战略性换帅的考量。在许峰看来，传统公司注重内部培养的模式未来依旧会存在，但未来交叉式换帅会增多。而他之所以得出这样这一看法，是因为传统的从企业内部培养接班人的方式或许已经不能适应新经济形势的要求，现在企业掌舵人比任何时候都更需要有跨行业、跨领域的经验，用以去激发整个公司的创新思维。

　　【点评】

　　市场是不断变化的，企业要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展，就需要更加强大、并契合新经济趋势的主心骨。希望2015年大家看到的被动换帅会少一点，而多一些阿里三请“涂子沛”。

　　●员工激励：有钱任性？

　　企业家向他们的管理顾问公司抱怨，90后离职率太高。以往新员工跳槽的高点往往可以用“1、3、5、7年”原则来概括，1年之痒也好、7年之痒也罢，通常都是因为职业发展瓶颈所致。而现在倒好，新员工离职的高点竟然已经变成了3个月、6个月、1年。

　　而之所以会有这一变化，深圳市合智企业管理咨询有限公司总经理何新云分析认为，首要原因是90后是一群感性群体。一些90后只要有一点感觉不对，就会走人。

　　当然，90后不同于80后的成长环境也有很大关系。“众所周知，90后从出生开始就是伴随着互联网的发展而成长起来的。他们喜欢新的文化和挑战，而传统行业在他们眼中或许已经没什么挑战性。此外，90后的父辈普遍接受过较好的教育，有不错的家庭经济基础，不会像80后那样有那么大的经济压力。”这是许峰的观点。

　　当然，90后也是一群令H R喜欢的群体。“放手让90后去做，几十个项目只要有一个被这帮90后搞成了，就是赢了。”这是广州主攻“小白”市场的本土化妆品企业韩后的想法。该公司一位副总裁就告诉南都君，韩后今年将建自己的公关策划团队，计划招募清一色的90后。这么做不为其他，只求90后的青春、激情和创意。

　　【点评】

　　能否招架得住90后，其实已经不单单是H R的事情，已经事关公司未来。随着90后步入25岁，未来职场的新生力量都将是90后。所以，2015年还没有做好准备的公司，必须加快节奏在人力决策机制上和流程上动刀，以创造为90后所喜欢的工作环境。

　　●90后员工：招架不住？

　　截至2014年9月30日前的三个月内，阿里巴巴砸下30 .10亿元人民币用以对员工进行激励。上述费用占到阿里巴巴当季总收入的17 .9%，较去年同期的8 .64亿同比增加了248.4%，比例之高，增长之速，非传统企业所能想象。而这一面向一线员工的激励计划之所以能出台，是因为马云一直强调的“客户第一，员工第二，股东第三”原则。

　　对于2015年而言，员工激励或许能有着数的还有那些纳入改革试点的国企的小职员。以白云山为例，其激励政策一度被指不如竞争对手，不过，此次重大事项停牌期间，该公司已经披露将推员工持股计划。

　　激励不多，手段有限，一直是一些体制内行业在留住人才方面的弊端。不过，采访中南都君也发现，2015年不少公司的员工激励拟从总部高管层面向一线员工去做进一步倾斜，而这当中传统行业采取这一动作的，或许会更多。

　　以鞋服这些传统行业为例，以往店长等一线管理人员月薪低的在4000～5000元，高的也就5000～6000元，但在移动互联经济的挤压下，减少实体连锁门店数量，提高单店产出，是大势所趋。而提高单店产出就需要店长具有更强的经营能力，相应给到店长的收入和激励也应相应增加。

　　【点评】

　　员工激励的好坏事关一个企业的前程。绩效考核能驱动的或许仅仅工个人价值的成长体系，而以工资等薪金性收入和长期性股权激励为组合的员工分享计划，方能使得员工个人发展和公司成长紧密结合，构成长效的公司运营机制。这方面，传统企业已经在向阿里巴巴等新兴行业学习，但速度还欠快。

　　●移动互联：H R新常态？

　　曾几何时，国内企业很多都像联想一样喜欢用感情牌去留人。但在移动互联下，这招开始在2014年变得不那么管用了，且将在2015年或不久的将来彻底过时。之所以有上述判断，何新云给出的理由如下，一是，通过网络传播职业招聘信息被扩得很大。而这种通畅和便捷带来的直接后果就是跳槽现象加剧。二是，有钱就是任性的被视为带互联网性质的企业出现了，这些企业已经不是在高薪挖人了，而是在砸钱挖人。

　　来自深圳一家做锂电池的企业的真实调研结果显示，这家企业对人员变动报告的公告频次，已经从以往每年或每半年一次，变成了现在的每周一次。

　　而南都君在透过合智企业管理公司咨询了6个企业的人力资源总监后，找到的答案是：在互联网经济下，2015年管理人力资源的难度将加大。

　　2015年人力管理模式进一步扁平化或将是不少企业的共同选择。这一模式的好处在于它允许普通员工可以直接向CEO汇报，这会令90后员工感到被重视。此外，随着90后在企业员工中比例的增长，有专家就预计，各类企业薪酬弹性也有必要在2015年进一步加大。

　　“比方说，一个90后程序员，我们的企业已经不能再以传统的年终奖的考核机制去激励他，而应该以更加灵活或直接的方式。最后，如何创造一个好玩的工作氛围或许也将是未来人力管理的必修课。让工作变成一个有趣事情，或许更能留住90后的心。”何新云最后指出。

　　【点评】

　　任何一个时代优秀的人都是少数。所以要留住优秀的人，依然将是2015年H R们的核心工作之一。但2015年，对企业主而言，如何留住90后当中的潜力股，或许会比往年更加吃力一些。以前一套流程管理管用2～3年，现在半年前设计的流程就过时了。所以南都君认为，面对互联网形势下H R新常态，企业主们除了要在金钱方面下功夫留人外，还需要满足90后成长的需要。

福建猎头公司