一、360度评价有什么优点、问题与难点

1、优点

　　1）可以避免只有少数评价者时易于发生的“光环效应”、“居中趋势”、“天花板或地板效应”、“个人偏见”等现象。

　　2）一个员工想要同时以个人能力影响多个人是困难的，可尽量避免人情分，获得的信息更准确。

　　3）可以反映出不同评价主体对于同一被评人不同的看法。

　　4）较为全面的反馈信息有助于被评人多方面能力的提升。

　　5）360度评价法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加员工的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，提高组织承诺及工作满意度。

2、问题与难点

　　1）360度有其适用范围，小型企业各角度评价人数不足，某些结果导向的企业没有必要进行360度评价。

　　2）成本高。当一个人要对多个同伴进行评价时，时间耗费多，由多人来共同评价所导致的成本上升可能会超过评价所带来的价值。

　　3）多位评价者的组内差，组间差难以一致。对问卷内同一项名字的理解会有不同，如：风险、战略；对问卷的评分标准不一致，有的人倾向于从严打分，有的人倾向于宽松打分，分数可能出现分层状态。

如下图所示的分层打分：

　　4）责权利不对等，造成的“滥用职权”。在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任，评价首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。360度评价的结果，使得没有人对结果承担最终责任，必然滋生不负责任的评价。

　　5）信息真实性判断不足。360度评价通常是匿名的，所以接受评价的人想对评价结果做进一步了解时，找不到信息来源，甚至于企业本身，也找不到信息来源。找不到当事人来澄清不明确的评价，也无从了解更多关于某项特定评价的信息及其依据。有时，360度的分数评价出来的是被评人的人际关系状况。

二、问题解决对策

　　1）根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度评价法。一般说来，公司处于初创期是不宜采用的，结果为导向的企业也不宜采用。

　　2）创建实施360度评价法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短评价时间减少评价成本；和协、合作、互助的工作氛围能保证评价正常进行。

　　3）进行评价培训。各类评价主体需要接受培训，包括360度评价的意义与用途，各评价内容的明确含义，分数的得出方法，推动各位评价者用“职业的态度”“共同的语言”、“相同的标准”去评价被评人。

　　4）合理界定评价者和被评价者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行评价，需要根据实际情况进行判断。条件允许，可以由被评价人指定1位最不希望成为评价人，以防止“公报私仇”。

三、笔者建议采用“121”三步法操作360度评价

　　在对房地产企业、电气制造企业等多个企业的360评价的成功经验及失败教训中，笔者总结出“121”方法以操作360度评价，121为：1个标准，2个统一，1个应用。

　　“1个标准”：根据评价对象与评价目的，用最明确的语言形成360评价问卷，尽量采用可观察到的行为、结果类描述，杜绝思维类问题。此步骤应在问卷形成前进行综合考虑，并提前进行小范围试测，根据试测结果与访谈，修改问卷不恰当描述。如果360度应用于人才测评，则建议由专业人士完成。

　　以在人才测评中的题目为例，示范好的题目有不好的题目。好的题目：遇到变革时，主动采取应对措施，推进工作正常运行；不好的题目：在开展工作或安排工作计划时，总能将风险考虑进去。

　　“2个统一”：统一被评价人对问卷的理解、评分标准。此步骤在360度评价前进行企业内部培训中应用。此步骤建议由外部咨询公司与企业人力资源部门共同完成。

　　统一问卷的理解：描述清晰问卷内各项内容的具体含义，杜绝“仁者见仁，智者见智”的现象，而是应当达到像所有人对具象名词的理解一样一致，如，问卷中出现“变革”“风险”究竟是指什么。变革是指企业组织架构调整、技术手段发生变化、职责变动，还是所有这些都是“变革”；“风险”是指多大的风险，是企业信息网络瘫痪、投资失败算做是风险，还是考虑某类产品的标号末位字母的问题算做是风险，还是都做算是风险。在培训中，对所有被评价人进行所有抽象名词的解释，以工作案例举例的方式进行。

　　统一评分标准：360度评价中多以等级、频次的方法进行打分。如采用等级法打分，则首先要求等级明确，无交叉，并详细解释各等级含义以及典型表现；如果采用频次打分，则需进行更详细的解释，各类频次的含义，示例：从不（1分）、很少（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）、不了解（0），则详细解释何谓“从不”何谓“很少”等等。

　　“1个应用”：明确360度评价结果的应用范围，只能以1个目标为主导目标。其最适宜的是进行人员发展与职业规划，而非薪酬绩效。建议仅应用于人员发展与规划，明确此目标后可在宣导时给予明确解释，并进行结果应用示范，同时将结果落到实处，培养和谐健康的360度评价环境。

　　某个企业中的真实案例：企业在实施360度时，宣导中明确阐述评价目的是进行职业生涯规划，而在实际应用中，则是用于人员晋升与淘汰，而在员工职业生涯规划方面无任何行动。这种操作将大大降低员工对管理方的信任甚至会对公司抱有敌意。

　　360度像一朵带刺的蓝玫瑰，其应用范围小且较难使用，容易使用不当，但在企业清晰360评价目的、原则后，掌控方法，明确依据，360度能够开出其特殊的绮丽的花朵。

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