要制定独特的有竞争力的人才战略，企业需要思考一些根本性的问题：我们的核心价值观是什么？我们需要什么样的人？我们到哪里去寻找知识源泉，然后进行知识共享？我们应该用什么样的方法和标准考评和奖励员工？我们应该如何看待组织结构、变革能力和领导人发展？这些问题构成了“人才战略五星模型”的五个维度：

    企业文化

    企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调。企业文化表现为企业所倡导和遵行的价值观，并通过各种制度尤其是行为规范传递给各级员工，进而形成某种组织氛围。良好的企业文化应该满足两方面的要求。它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性；对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。

    团队建设

    团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设的目的是找到适合的人才，使他们各尽所能，从而打造出高绩效团队。在规划人才时，我们要清楚企业的目标是什么，企业需要什么样的人才，需要他们创造什么样的业绩，然后再去思考怎样吸纳、评估、发展和提拔这样的人才。

    知识共享

    知识共享是人才战略的助推器，一方面，它将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础；另一方面，它促进了员工之间的优势交流，提高了员工的个人绩效。知识共享需要完成以下工作：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体；挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识；通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。

    绩效管理

    绩效管理是人才战略的衡量手段，它可以检验人才战略的科学性和有效性，为企业灵活、适时地调整人才战略和人才发展方向提供依据。通常来说，绩效管理中的考评体系包含多个层面：业绩目标、核心胜任力、专业能力、潜力。通过对员工上述不同层面的考评，企业可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。

    组织发展

    组织发展是实施人才战略的保障，它给员工施展才能提供了有力的平台和支持。组织发展最重要的三个议题是：企业有没有合理有效的组织架构？企业的变革管理有没有做到，有没有推动？领导力有没有得到发展和提升？

    在人才战略的实施过程中，由于五星模型的五个维度相对独立又相互联系，所以每个维度的推进都必须考虑其他维度的实际情况，避免以偏概全，出现短板。其次，实施和运用五星模型，必须要有战略高度，根据企业战略规划和调整相应维度，促进各级人才的发展，最终提升企业业绩。最后，由于五星模型涉及的管理要素全面而动态，如果缺乏执行力，就很难真正得到有效实施。因此，在运用五星模型时，首先要有合适的预判，做出正确的决策。同时，高层领导要从自身做起，将创新、变革以及人才发展的观念贯彻到各级管理层和员工。

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