在当今的企业管理中，绩效管理被管理者视为手中的“宝典”，被人力资源管理工作者视为“至爱”，然而又常常被人戏称“鸡肋”——食之无味，弃之可惜。绩效管理何以处在此般境地，百思不得其解。今撰文一篇，一为正其名，二以飨读者！
一、 WHY：企业为什么要推行绩效管理？
创造利润是企业永续经营之根本，而绩效管理之根本任务就是如何让企业更好的创造利润。绩效管理
在企业中，具体意义体现在以下几个方面：
1、 绩效管理能有效的确保企业的战略目标有效的落地；
2、 绩效管理能促使企业内部流程再造；
3、 绩效管理能提升管理人员之管理理念和管理水平；
4、 绩效管理能打造企业文化，明晰员工工作方向，提升员工工作积极性，增加员工主人翁意识；
5、 绩效管理能体现企业内部管理水准，其输出结果能为相关人力资源管理工作提供必要的数据支持。
二、 WHAT：什么是绩效管理？
1、 创造价值、评估价值和分配价值是绩效管理之全部内涵，故绩效管理亦谓“价值管理”。
2、 绩效管理之根本任务就是确保企业战略目标的达成，从此层面上讲，绩效管理亦谓“目标管理”。
3、 绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织和岗位目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导与沟通、
绩效考核与评估、绩效结果反馈与应用之循环过程，其目的就是持续提升组织和个人绩效，所以说“持续改善”是绩效管理之精髓所在。
4、 绩效管理包含四大体系（“PDCA”）：目标管理体系、绩效指标体系、绩效考核体系、结果运用体系。
所以说绩效考核不等同绩效管理，绩效考核只是绩效管理的一个节点；而绩效管理是一个循环且不断提升的管理过程。
三、 WHERE：企业绩效管理从何入手？
常言道：“思想决定态度、态度决定行为、行为决定习惯、习惯决定结果”，我认为：绩效管理要得
到好的结果，关键要看大家有什么的态度，所以企业绩效管理从何入手，必先修炼其心态，以下就从八大心态简述之。
1、 尊重之心：尊重不但是种心态，更是一种美德；管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终秉持一种平等的心态；员工潜能的有效发挥始于尊重！
2、 期望之心：常言道：“不怕做不到，就怕想不到”，想让员工的潜能不断被激发与释放，管理者就必
须采取恰当的方式，让员工持续的获取你的期望。
3、 合作之心：组织绩效的达成，依赖个人绩效的实现；绩效管理的过程，就是管理者与员工共同努力，
实现共同目标的过程；所以在绩效管理的过程中，管理者与员工之间更多体现的是一种工作伙伴关系。
4、 服务之心：组织绩效目标的达成，依赖于个人绩效目标的实现，在此实现的过程中，管理者应协助、
服务于员工，****限度的提高其业绩。从此层面上讲，管理者就是员工服务的供应商。
5、 赏识之心：赞美与赏识既是一种激励，也是一种成就；在员工做得优秀的时候，管理者不要吝惜自己
的赞美与赏识。
6、 授权之心：授权赋能、合理分工既是管理者的职责所在，也是高效管理的必备要求。
7、 分享之心：分享既是一种学习态度，也是一种管理方式。通过分享，能形成管理者与员工之间的互动
关系，从而达到共同进步的目的。
四、 WHEN：什么时候实行绩效管理？
绩效管理是一个循序渐进、持续改善和循环不断的过程，她伴随着企业管理的全过程，无时不在。
五、 WHO：谁是绩效管理的主人？
在以往绩效管理推行过程中，常听到这类的抱怨：“绩效考核与我们无关，都是领导的事情”、“部
门工作任务很重，让人力资源部处理就好”、“专业工作就让专业人士去干就好了！”等，殊不知：员工自己就是绩效管理的主人。
员工在绩效管理过程中的角色是：既是绩效管理的主人，又是绩效管理的实践者。
管理者在绩效管理过程中的角色是：“三者”角色——前期推动者，中期辅导者，后期反馈者。
人力资源在绩效管理过程中的角色是：“三员”角色——前期教练员，中期监督员，后期分析员。
六、 HOW：绩效管理推行应具体哪些条件？
绩效管理推行应具备的条件是全方面的，但我个人认为以下的条件是必备的。
1、 合理高效的组织架构、明确清晰的战略规划、准确完整的岗位职责；
2、 组织内部管理和业务流程是明确、规范的；
3、 高层的大力支持、中层的融会贯通、基层的积极参与；
4、 专业的人力资源管理团队。
七、 HOW MUCH：如何衡量企业绩效管理推行效果？
衡量组织和个人目标达成情况之指标选定，应从平衡计分卡（BSC）四个纬度去考虑；同理，要衡量
企业绩效管理推行之效果亦然。
1、 财务：人均毛利增长率、单位人力成本毛利增长率等；
2、 内部流程：绩效管理体系文件优化率、公司内部制度与流程再造达成率、绩效激励方案编制及时率等；
3、 客户：员工满意度调查、员工申诉率控制等；
4、 学习与成长：绩效管理培训达成率、绩效等级分布控制合格率等。
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