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[推荐]员工管理中的“不管之管”-福建猎头公司美域高

(作者: www.lietoufj.com 来源:九博人才网  采编:精英猎头  更新时间:2015-7-7 9:12:10 共有752人次浏览)

不喜欢被管的民族性
管理等于管人跟理事的乘积,换句话说,管理不但要管人,而且要理事。如果我们发现某管理者把人管得非常好,但并没有把工作办好,那他的管理还是等于零,这种情况,我们称之为“一团和气,一事无成”;相反的,我们也会发现有的人很会做事情,可是每次做事都得罪人,最后他还是没有办法把事情做好。可是管理是双方面的,一方面要讲人际关系,一方面要有工作效率。
但是这个定义只适合西方人,对中国是不适用的,因为中国人是不喜欢被管的民族,一听到“被管”这两个字就反感。我们当初把“Management”翻成“管理”,恐怕就是不太妥当的。我们中国人从小到大所听到的都是“你少管”、“免你管”等辞藻,从没听到“请你来管我”的话。
关于这种民族性,从孟子以来就有一个好方法,就是刚好把前述公式倒过来:
管理=理人*管事
依孟子看法,理人就是敬人,所谓敬人者人恒敬之,中国人不喜欢被管,但不能不理他。理就是敬,用现代话说就是看得起,中国人都希望被人看得起,所以要管理国人,要先看得起他,因此我们首先建议:对于中国人,最好别管他,但不能不理他。
怎么去“理人”呢?简单说,就是要投其喜欢,中国人喜欢自动,这点常被人误解,因为如果把中国人当做是被动的,他就会产生被动的感觉,做起事情来马马虎虎,我们回过头来骂他被动,这是不公平的。我们只要想办法,让他自动,他便能做得很好。
让他自动自发用妙法
至于什么是自动?首先要指出,天底下没有自动的东西,中国人早已知道这点,中国人知道人是不会自动的,要自动须先经过设计。这种设计应如何运用在管理上?兹举一例说明,外面正下着大雨,一位经理要请一位电脑工程师到某处修电脑,工程师心中必定老大不情愿,此时如果这位经理用命令方式硬要工程师去,因为“这是你的工作”!结果,工程师可能便辞职不干了;反过来,这位经理是懂得管理的,他会说:“雨太大了,你还是别去吧!”则通常工程师会自动自发地前去修理;如果那位工程师听经理这样说,居然真的不去了,经理该怎么办呢?此时经理可稍等几分钟后,大声传唤司机:经理自己去修理!如此那位工程师脸上一定挂不住,拼死命也只得去了!这是说明中国人有的是办法,不是三言两语可以打发得了的。俗话说:“敬酒不吃吃罚酒”,管理应尽量先用敬酒的方式,换句话说,尊敬部属,给部属面子,尽量站在部属的立场来设想,让部属能自动自发做好工作,如果不自爱,不自动自发时,才使用“罚酒”。
中国人都讲情理法,到底是以哪一个作基础?过去许多人对此有误解,以为中国人是讲情的,这是因为他们用的是西方式的水平思考法,把情理法三者摆在同一水平上,因此就弄乱了。其实,中国人所用的是垂直思考方法,情理法之间的关系应该是“情—理—法”,换句话说,儒家不讲法,这是错误的。儒家是以法作为基础,管理也一定要以法作为基础,但是不要明讲。因为制度化不是最好的管理方法,制度化一定僵化。因此有人一方面指台湾的管理缺乏制度,一方面又说国营事业所受的约束太多,这是矛盾的。
制度是管理必经过程
制度化是管理必经的过程。任何管理制度化经过某一阶段后,必定会“冻结”起来,就好像冰箱里的冰太多气就不通了,所以要调整,所以要把“理”摆出来。中国人认为合理一定合法,所以要守法,大部分中国人都没有看过六法全书,但是他们认为没必要看,因为中国人认为:“只要合理,一定合法!”因此大部分中国人都不愿意像西方人一样,辛辛苦苦地去记法律条文,他们只问合不合理,合理一定合法!
但是,理是最难讲的,公说公有理,婆说婆有理。所以最后提升到情。从逻辑上看,法是基础,法不存在时,情理也没有了。而对中国人来说,情理法三者,仍着重在“理”。情是“面子”,理是“脸”,中国人骂人不是说“你不要面子”,而是说“你不要脸”,意思说是讲“理”,可见中国人很重视理。先以“情”来讲理,给对方面子,尊重对方,而后再讲理。情理讲不通时,就用“法”来讲理。所以在管理上应把情理法安排得有规律,当对方跟我们讲情时,我们便要讲理,如果不讲理,便不能怪对方翻脸无情。我们在管理的设计上,便是基于此道理而来。管理者应看得起你的部属,少用指挥权,权是有限的,所以称权限。权不用,永远还存在,但是权一使用,权力的效果暴露,部属便会设计一套方法去适应或抵制它,使之日渐无效,权便等于没有了,所以主管者要发挥指挥力量,应少用权,部属才会自动去做事,这是管理上的一个原理。
用情理法四两拨千斤
所谓自动,其实都是不存在的,全都是他动,是“不知不觉的他动”。在管理上应设法让部属去动。但是要让他感觉到是自己去动,而不是你让他去动。所以在管理发展到最后便成为“不管之管,”就是管到让他感觉到你没有在管。
中国式的管理,是“四两拨千斤”的管理,用的是些巧妙的方法,这些方法分为三个层次;对基层管理,用的是情,讲的是墨家的江湖义气,利用闲暇跟员工喝几杯酒是有用的,而讲儒家便没用了,对中层管理,则应采用老庄的“法”,日本人安冈正笃提倡帝王之学,用的是儒家思想,这是不对的,老庄思想才是帝王之学,才是高阶管理的大法。
西方的高阶管理,讲究的是领导者高高在上,而中国老板宁可自己藏一点,让企业中的重要主管高高在上,得罪人的事就让该主管去应付。中国老板讲的是“安人法”,高阶层安中阶层,中阶层安基层,一层安一层。而这所谓的安,不只是安定,同时还有进步之意,“进步”的安,才是管理者所要的。
比较中西方思考方式,西方是比较单纯、单线(Oneway),而中国人的脑筋比较有伸缩性(flexiable),常常说话时候口中讲有,心中却讲无,所讲“有无循环论”。因此在设计中国式管理时,便应以“有无循环论”作基础,比如说敬酒交互运用,而不应以西方的管理模式套在中国民族性上。
中国式管理如打飞靶
西方管理特色是“有”,老子思想的特色则除了“有”之外还有一个“无”。有是有一套方法,无则是随时要否定这套方法。亦即有和无应相互应用,学了一套管理方法,不要急着想去用它,相反的,要抛开它,然后脑筋才会空,空才会虚,虚才会灵,脑筋灵光,就是空空如也。中国式的管理应该因人因时因地因事而改变,也就是要符合“不固而中”的原则,即目标不固定,但要击中目标。美国式的管理是设定目标,打的是固定靶,日本的管理打的是活动靶,中国式管理打的是飞靶。许多员工觉得老板讲的话反反覆覆,就是没认清这一点。
作为一位主管,有一点应注意的,便是要坚持原则。因为人是很灵活的,没有原则便不能管理,但是光讲原则不行,还要能广结善缘,广结善缘就是去关怀部属。
西方管理是奥林匹克式,谁工作能力强谁先出头,中国比较不能接受这种一见面就谈工作的方式,因此中国式管理偏向关怀导向,也就是主管和部属一天里第一次见面,应该是关怀而不是谈工作。此种关怀须经过设计,设计方法有三个原则:1、必求一句话收效,如果不收效则从头再来,2、认清对象,看是针对个人或针对全体,3、要提防反设计,一个高阶层管理者应该擅长于此设计,多去关怀部属。但是有一点要提醒的是:设计时,应心存“防人之心不可无,害人之心不可有”,害人的设计就是玩弄权术了。
诚心诚意建立信任感
总结来说,中国式管理应了解中国人不喜欢被管的民族性,因此应用设计的方法来使中国人自动,此种设计应基于诚心诚意,逐渐建立部属的信任感,同时应尊重员工,给予必要的授权,让主管设计目标、预算,而让员工设计自己的工作方法,才可发挥“不固而中”的精义。

 

 

 

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