赵女士2012年入职A公司，并签订劳动合同，合同期限自2012年7月日起至2013年6月30日止，合同中约定发薪日为每月25日前发放上月整月工资。2013年5月13日，赵女士通过电子邮件的方式提出辞职，其后没有得到A公司的及时批准。2013年5月28日，赵女士通过电子邮件撤回辞职申请，A公司没有拒绝，也没有招聘新员工或与赵女士进行交接，赵女士继续上班。2013年6月21日，A公司照常发放工资，双方继续履行劳动合同。2013年6月25日，A公司HR找赵女士谈话，要求赵女士在辞职书上签字，赵女士不同意。赵女士劳动合同截止到2013年6月30日，赵女士认为双方的劳动合同仍存在。
 
A公司HR与赵女士谈话后，赵女士认为：辞职信属于提前提出，在这提出辞职信之后的30日内双方事实上依然存在用工关系，其有权撤销自己的辞职申请。
 
对于劳动者辞职信的性质，目前，存在多种不同的理论。一是认为是一种特殊的请求权，是职工单方面向单位请求作出批准行为；二是认为是形成权，单位收到辞职信即发生法律效力，劳动关系于此时解除；三是折中派，认为应当依据具体案件中当事人双方的利益衡量来决定，研究考察单位收到该辞职信后在合理时间内的表现综合认定。
 
具体到本案中，笔者认为发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。A公司在赵女士2013年5月13日提出辞职申请及姜倩2013年5月28日收回辞职申请之间，并未安排姜倩办理工作交接手续；A公司在收到赵女士收回辞职申请的电子邮件后并未提出不同意见；A公司在赵女士收回辞职申请后的2013年6月21日正常发放姜倩工资，据此，赵女士的辞职行为未产生相应的法律后果，赵女士撤回辞职申请有效。
 
实践中，通常会出现劳动者在递交辞职信后申请撤销或收回其辞职信等一些情形，给用人单位人事管理带来了一些判断上的困难。劳动者递交辞职信后，有可能发生以下两种情形：
 
第一，由于情况变化或公司劝说而收回辞职申请
 
第二，自己因各种原因后悔而提出辞职30天后依然工作形成事实劳动关系。上述案例属于第一种情形，即自己撤回辞职申请。
 
鉴于上述案例中的情况，我们建议HR做好以下两方面的工作：
 
第一，细化离职管理流程。
 
对于主动提出辞职的员工尤其要注意书面证据的确认和保留。员工向直接主管提出辞职申请后，不管其本人是否挽留员工，该主管应及时告知人事部门，做好离职备案和交接手续安排，并发出员工辞职相关事项告知书，明确告知其行为之相关后续处理，明确其权利与义务。
 
第二，及时处理劳动关系。
 
对于提交辞职申请的员工，在做好备案存档处理后，应对员工进行分情况处理。假若公司有意挽留该员工，员工本人也愿意留下来，应及时订立新的劳动合同或作出撤销辞职行为的相关手续，以避免后续认定为事实用工的法律风险。假若公司无意挽留该员工，则应及时通知其办理交接手续即可。
 

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