在经济全球化的大背景下，统计数据显示，在人均GDP3000美元时，是工伤事故的高发国家。我国正处于这种发展阶段，工业化生产导致的工伤问题也尤为明显。
 
虽然我国已经建立了完整的工伤保障体系，包括从工伤预防、应急处理到工伤认定、伤残鉴定、待遇支付，直至最后的工伤康复，但企业人力资源工作者在工伤处理过程中，因对国家法律和地方行政法规的不了解，经常会产生争议和纠纷。尤其是在应急处理阶段，对工伤员工的伤情预判，对整个事件的处理有深远的影响。
 
伤情预判会影响以下4个重点问题：
 
一、停工留薪期长短
 
如图1所示：停工留薪期的长短在各地方法规中有参考标准，不同伤情会影响停工留薪期工资发放的时间长短。停工留薪期的工资计算是以工伤前12个月的平均工资为准，员工停工留薪期到期后，可以停止支付工资。
 
二、医疗费用垫资情况
 
如员工受伤情形过重，涉及要植入钢钉或其他辅助恢复工具，后期必然涉及到2次治疗的问题，那么企业可能要涉及多次垫资的情况。受限于地方社会保险经办机构的政策要求，工伤医疗费的申报一般是在申报之后60日支付。
 
企业人力资源工作者从公司借款治疗的话，应该有及时还款、及时报销的意识。HR部门也应当建立工伤跟踪制度，对借款、申报、报销等环境的时间进行严格把控，加快回款时间，降低企业的垫资及现金流风险。
 
如图2所示，至少有3个节点需要控制，一是工伤认定资料上报要在工伤发生后一个月内，二是工伤认定结果应在资料受理后60日内，三是待遇支付应在受理后60日内。企业在进行相关时间节点把控时要设计预警机制，加强管控。
 
三、工伤待遇
 
如伤情为：划伤、挫伤等未涉及骨折，身体部位缺失等情况的伤情。
 
依据我国《工伤保险条例》，参考各地方的行政法规，轻伤人员涉及的工伤待遇有如下几项：医疗费用、住院期间伙食补助、住院期间陪护费用、停工留薪期的工资。前两项为工伤保险基金支付，后两项为企业支付，也就是说，轻伤在伤愈之后，企业只需支付较少的费用，就可以妥善解决。
 
如伤情为：涉及骨裂、骨折或其他形式的严重伤害，如烧伤、肌腱损伤等。
 
目前，我国的伤残鉴定等级共10级，严重程度分为3类：7-10级称为部分丧失劳动能力，5-6级称为大部分丧失劳动能力，1-4称为完全丧失劳动能力。涉及的赔付项目包括：一次性待遇：一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金；长期待遇：伤残津贴、护理费。企业支付的费用金额费用高，尤其以5-6级伤残员工企业应支付的工伤待遇最多：一次性伤残就业补助金、护理费、伤残津贴都由企业承担。
 
四、治疗结束后员工去留问题处理方法
 
员工伤情较轻的话，一般治疗结束后，企业支付相关费用，员工和企业均可以提出解除劳动关系，这里不做讨论。
 
我们重点讨论伤残人员的后期处理问题：
 
7-10级伤残员工有以下3种情形可以解除劳动关系：1、员工本人提出；2、劳动合同到期终止；3、工伤员工有违反《劳动合同法》39条2-6项之情形的。
 
5-6级伤残员工只有1种情况可以解除劳动关系：员工本人提出。（因5-6级伤残员工多退出工作岗位，一般不涉及违反《劳动合同法》第39条之情形，并不意味着绝对不能由企业提出解除。）
 
1-4级伤残员工不能解除劳动关系，应享受长期待遇：护理费和伤残津贴直至退休享受养老保险待遇。企业在处理不同伤情员工的问题上，是有主动和被动的区别的。
 
综上所述，伤情观察对工伤员工后期处理工作的影响巨大，影响接下来一系列的流程进度和风险管控，人力资源工作者们要加强重视。
 
最后，很多人力资源工作者喜欢将上述事宜归结于公司法务或是律师去掌握的内容，而不是HR需要熟练掌握的，他们喜欢把这样的问题归结于法律问题。笔者对上述观点有不同看法，意见有三：
 
1、劳动关系一旦建立，双方司法地位不在平等，因为劳动关系的平等性与隶属性相结合的特点，员工受企业管理行为约束，在这个关系中占有主导地位的往往是企业。企业建立健全管理制度和管控体系，是控制风险的必由之路；
 
2、工伤等突出问题的劳动争议发生，本质上不是法律问题，而是企业内部的管理问题。是管理系统的不闭环或者管理跟踪的缺失，导致了问题的衍变和激化；
 
3、基于当前的劳动法律法规的更新情况，只会向对于企业管控约束趋严，对企业的违法行为重治的方向进行，但不管法律环境如何严苛，立法初衷没有变化，企业经营管理者应尊重劳动者的基本权利是对企业经营的基本要求。
 
结合上述观点，工伤等纠纷发生后，人力资源工作者了解各种法规和政策的目的，是评估事件成本，不断从事件中吸取教训，改善管控方式，避免风险点的再次爆发，而不是把此类问题一并交予法律工作者解决。

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