作为在国内最知名的慈善组织，4月20日，红十字会发布了一条在灾区考察的微博，内容稀疏平常，但令人震惊的是，随后十多万网民对此的回复却出奇一致，屏幕上一片齐刷刷的“滚！”

        此时反观一些民间的公益组织，却得到大量响应。像壹基金在灾难发生的第二天，便已募集3000多万元善款。这天壤之别的差距，不得不让人反思。赢得信任不易，然而要摧毁它却易如反掌。甚至，对一个组织的不信任，还可能央及整个产业，乃至全社会。信任就像一张纸，一旦皱了，就再也无法恢复原样。

        职场，同样存在着大量的信任危机难题。有网站调查显示，近半数网友坦陈自己遭遇过“信任危机”。这些危机有的来自老板，有的来自直接上司，也有的来自同事、下属。

        在这个信任已成为稀缺资源的时代，对管理者来说，赢得员工的信任，显然尤为重要。所谓敢信、敢想、敢干，只有让员工敢于相信你，才谈得上团队竞争力，特别是对于新任主管来说，尤其如此。信任，既是所有健康组织在追求的目标，又是达成团队和谐与协作的基础。

        那么，信任危机是如何产生的？它会给组织带来怎样的影响？正值履新的上司，该如何赢得员工信任呢？

        给个理由，让下属敢信你

        员工对新上司的信任关键不在于能不能，而在于敢不敢。

        怎样赢得他人的信任？一个最基本的要素是让对方确信你可以完成自己的诺言，也就是说，要让人相信你的能力。而能力的一个重要组成部分就是自律。

        阿姆斯特丹自由大学的弗朗西斯科·里艾蒂和卡特林·芬肯诺尔在《社会个体心理学》中发表过一篇论文，他们通过四个实验证明，人不仅可以感知他人长期和暂时的自我控制程度，而且还会据此判断这个人的可信程度。也就是说，那些平时有着较强的自我原则，或者遵循一定生活规律的人更容易让人相信。

        信任感源于“先做到”

        李琦近来被提升为部门主管，他虽然没有什么带团队的经验，但却非常自信：“谁不愿意和一张白纸式的上司打交道？”简单、不世故、接地气是李琦自诩的****优势。

        不过，新官上任后，李琦渐渐理解了做上司的难处，带团队比做好业务难得多。曾经的战友从心态上就已经大相径庭，“只有做出点成绩，才能赢得信任。”李琦暗下决心。

        虽然公司产品过硬，但市场拓展上还有许多空间。他结合自己的实战经验，同事之间的交流心得，开始研究新的市场对策，每一个任务都是围绕填补市场空白展开的。“与其锦上添花，不如雪中送炭。”李琦这么认为。

        果然，在他战略策划和排兵布阵下，下属的兴致被吊了起来。不要过多承诺一直是职业经理人的黄金定律，然而李琦却反其道而行，不怕承诺。“如果你每次都能兑现自己的承诺，就很容易被人信任。”李琦说。通过综合分析公司现有资源，重新加以整合和利用，李琦认为，业绩再提升20%应该是没有问题的。当他公布这个数字时，员工颇感意外，但也看得出，大家充满期待。

以前，李琦是一个人往前冲，而现在他带着团队往前冲。几乎每一个新项目，都是他开始打头阵，做个样板工程出来，并且把在这个过程中遇到的问题要点总结出来，供下属参考。

        比如，公司在二、三线城市的业务拓展一直不理想，而重要的原因是代理商都是在按自己的经验工作，而没有接受过公司的系统培训。李琦便制订了每月的代理商培训计划，并在组织内公开课程表。每次出差，他还会带上一位下属与自己同行，一方面可以交流工作方法，统一文化和价值观；同时，还可以通过朝夕相处增进感情，这种沟通是非常难得的赢得信任的机会。“信任其实就是在了解和沟通中建立起来的。”李琦说。

        接下来，自然是每一项工作都越来越顺利地推进。在李琦带领团队工作了大半年后，部门员工的精神状态有了很大改变，业绩的完成情况比承诺还略高一点儿，这让公司上下都对李琦刮目相看，李琦也由此赢得了公司的更多支持。

        借势寻求信任

        许多领导者不会和下属成为朋友，只追求合作伙伴的关系，其原因是担心掺杂了太多的情感因素会导致管理效率降低。没错，职场最终是一个拼实力的地方，即使你的个性不受人欢迎、没什么资历和背景，只要有足够的能力，一样会赢得他人的尊敬和信任。职场中的信任，仅靠好感和情感认同是无法长期维系下去的，而是要靠实力去印证的客观事实。

        袁劲涛是某著名搜索营销软件公司的主管，他帮助许多客户赢得非常好的业绩。而袁劲涛在公司工作五年后，选择进入甲方开始新的职业生涯。他加盟国内某著名的电子商务公司，担任网络营销总监。尽管在该行业中多年，但这毕竟是一个从乙方到甲方的跨越。让袁劲涛非常振奋的是，他的上司早就在部门内沟通了袁劲涛的履历，更将他的传奇色彩绚染得让人心潮澎湃。上司对新任的绝对信任，从某种程度上直接影响到了下属对他的评价。员工还未与这位新上司谋面，就已经开始了萌发了信任感。

        而在工作中，袁劲涛的坚定、诚信、担当，更让下属对其充满信心。像在团队决策之初，他组织大家尽可能激烈讨论，但一旦达成决定，就要无条件地保持一致，坚定执行下去，绝不能半途而废；同时，在面对一些压力和失误时，袁劲涛全部将责任承担下来。“你的肩膀能扛住多少压力，下属就能给你多少信任。”袁劲涛说。

        很多时候，新任主管面临的****问题就是：员工不敢信任你。而能得到权威人士的赞美和支持，就等于多了一份担保，自然多了一份赢得下属信任的可能。新任主管，你除了职务头衔所赋予的正式权限之外，还拥有其他的权力来源，像专业、成就、在关键人际网络中的位置等这些非正式权力，若善加利用，完全可以帮助你更好地赢得信任。

        善用非正式权力影响人

        当新任主管必须权衡各种相互冲突和利益，又要通过协作来完成任务时，该如何利用自己的权力去影响别人？特别是，该如何与你没有直属关系的人达到协作？

        事实上，除了职务头衔所赋予的正式权限之外，你还可以运用非正式权力。

        1．专业。新任主管的专业技能越是独特以及重要，或者说越有优势和不可替代性，就越能建立他人对自己的信任，更能强化职务所带给你的权力。

        2．过去的工作经历。这里的重点不在于你所获得的经验以及曾经的卓著成就，而重点在于你是如何达成这些成就的。拥有正面经历，并且有“奋斗史”的人，更能拥有稳固的权力。

        3．努力。如果你对工作的投入超出预期的要求，你对事业的忠诚高于常人，便能更多地赢得他人的肯定以及认同。认真和坚持的人，总是比别人拥有更多的优势资源。

        4．曝光度。如果你的工作表现或者成就，能够让组织内的关键人物知道，便可以更有效地建立你的权威性。必须把握任何可能的机会，让这些人知道你做了些什么，你能带给团队什么。得到他们的关注和支持，会让你赢得更多的信任。

        5．人际关系。在组织内重要的人际关系网中，占有重要位置，同样能扩展你的权力和影响力。因此，对于新任主管而言，如何建立有效的人际关系是非常重要的事。你必须知道未来需要哪些重要人物的协助才能完成工作？又有谁需要你的协助？哪些人的反对可能会影响工作的完成？这也就是把握好关键人物的原则。

        信任有多难？

        新任主管请注意，为了证明自己用力过猛或过分纠结，反而会有损你的领导力。

        给信任一点儿时间

        在通常情况下，新任主管会来个新官上任三把火，有的甚至开展大刀阔斧的变革。像重新制定规章制度；在团队中大量引入新鲜血液；在工作流程、战略和策略等方面，进行全面的改革……这固然能表现你的激情、决心和执行力，但过于急功近利难免会让下属产生不安全感，以致下属会更为审慎地评价你，甚至产生观望态度。

 有这样一个故事：一个精神病院的司机在运送病人途中，把病人弄丢了。为了不丢掉工作，他骗了三个巴士站等车的乘客，承诺可以免费搭车，结果将他们当做精神病患者送进了医院。

        那么，这三个人通过什么方式证明自己是正常人，从而成功走出精神病院的？

        甲为了证明自己，对医护人员说“地球是圆的”，他的理由是：讲真理的人总不会被当成精神病吧。但结果是当他第14次说这句话时，被医生注射了一针。

        乙证明自己的方法是，告诉医生自己是社会学家，知道各国首相的名字，他便开始了背诵。当他说到南太平洋(601099,股吧)各岛国领袖的名字时，被医生注射了一针。

        而丙进了精神病院后，什么话也没说，该吃饭吃饭，该睡觉睡觉，当医护人员给他刮脸时，他会说声谢谢。在第28天时，医生让他出院了。随后，他向警方报案救出了甲和乙。

        事实上，想用某种方式证明自己的人，都可能被认为是一种病态。很多时候，过度地证明自己和用力表现只让人产生不信任感。作为新任主管，你需要做的是：展现实力和有所作为。时间自然会证明你的能力，从而使你赢得信任。矫枉过正、欲速则不达的道理，新任主管更应深刻领会。

        讲原则=不信任？

        钱伯斯所领导的思科（Cisco）曾是美国商业的奇迹，他所倡导的诚信文化创造了一个时代，被很多企业追捧。思科在业内以客户对他的高度信赖闻名，甚至它与很多合作伙伴的关系往往只有非书面协议。在互联网最热闹的时候，它创造了“所有的库存在路上”的神话。但当网络泡沫破灭的时候，客户不得不取消订购计划，由于连书面的协议都没有，思科自然无法要求对方履行合同，更无从谈及赔偿，因此酿成22.5亿美元库存的苦果，只能自己咽下。

        钱伯斯的例子绝非个案。其实换个思路：总可能有不可抗力的事件发生，合同是为了更好地保障更多客户的利益。如果这样与人沟通，谁又会拒绝这种“为自己着想”的美意？只是我们常碍于情面，不愿意这样去做。

        “要赢得他人的信任，首先就要信任他人。”这个观点本来没错，但如果当失信成本过低时，事态就很容易失控。而不少新任主管常会纠结于选择信任还是坚持原则。事实上，二者本不冲突，只是人们常不自觉地将其对立起来。新任主管如果首先明确自己是管理者，便知道该怎么做——职场是做事情的地方，而一切原则都是为了团队利益。

        制度成就信任

        所有人都知道，犹太人是世界上最好的商人，他们成功的原因之一是良好的商业信誉。但很少有人知道，这种信誉是建立在种族内部严格的信用惩罚基础上的。一旦他们被认定在生意中有欺诈行为，所有的犹太人都不再和他做生意。失去种族内部的生意合作和联系，他将寸步难行。

        好的制度会让坏人变好，而坏的制度会让好人变坏。团队内的彼此信任，是建立在好的工作流程和制度之上的理性行为，而非义气用事的江湖豪情。

        对于新任主管，更需要小心权衡制度与信任之间的关系，只有建立在防止欺骗可能发生基础上的信任才更能持久。这也是为什么“先小人，后君子”的合作模式最为牢固的原因。有的新任主管，为了树立自己的亲和形象，会更多地使用情感管理，而对于原则会采取妥协的态度。试想，是从最初就做好制度好，还是在与人熟络后再“翻脸”大谈制度好？哪个负作用会更大？要知道，有些员工不断试探制度的底线，正是利用了新任主管的这种心理。

        当然，这并不妨碍在坚持原则和制度的前提下，尝试一些改变。比如，将考勤变为自我考核，迟到者自动将罚款放在公共罚款箱中，而非再由考勤员来进行统计。而主管，只需不定期地抽查到岗状况。你可能会惊喜地发现，迟到现象反而变少了。特别是对于知识型员工，这种从信任出发的管理理念，不仅不会有碍制度和原则性，还会给组织氛围带来变化，正所谓“将信任转化为生产力”。

        信任处于“变动宫”

        调查显示：职场信任危机的形成，大多是源于信息不对称。而及时沟通与互动，会大大降低这些风险。

        没有任何一个时代，像今天这样强调信息的及时性和互动性。你还在搞午餐会式的沟通吗？虽然这在某种程度上能建立情感联系，但它的及时性与互动性显然不足。要让员工迅速了解你，并赢得他们的信任，就要敢于积极地推销自己，利用正式和非正式沟通手段让员工了解自己。既然我们已经进入微管理时代，就加入它吧。像公开自己的微博、微信，及时更新和回复，都将大大加深员工对你的了解和认识，这是赢得信任的基础。

        这样的场景你可能经历过：10年前的好朋友，有一天忽然出现在你面前，面露难色找你借钱，你敢义无返顾地借给他吗？如果借，那是基于你对他过去行为的信任，但拿走钱的却是现在的他，被老友欺骗的事件在现实中时有发生。在团队合作中，同样需要随时观察情况的变化，只有及时了解与互动，管理者与员工间才能掌握对方的状态，才能为信任保鲜。信任是一个动态的过程，需要持续地悉心经营。

        “情况越恶劣，团队就会越紧密、越彼此信任。”那是理想主义者的论调，现实却很骨感。信任不是单向的传递，而是双方努力共赢的结果；信任不是一成不变，而是一个动态的过程。新任主管尽可以从我开始信任员工，从而赢得员工的信任。同时，信任不是一旦建立便可以享用不竭的，它需要在行动和语言上不断去强化。新任主管不仅要有真才、肯实干，更需要持续推销自己来赢得员工的持久信任。

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