(2017 年3 月7 日 ,/HRoot.com/) 尽管现时女性占全球劳动人口四成，但当中只有24%的女性担任高级管理职位。而于香港，女性占近一半劳动人口；香港恒生指数成份股企业中，女性出任董事的比例却只有11%，反映香港在实现职场性别平等仍有一段距离，男性依然主导管理层。

在国际妇女节前夕，伦敦商学院专家探讨为何女性未能晋升至更高职位。

必须改变制度，而不是限制女性的发展。伦敦商学院组织行为学助理教授 Raina Brands 指出，纵使企业聘请相同数量的男女员工，但不少女性却选择中途退出。她指出：

“企业一般的解决方法是通过企业的女性网络为她们提供支持及训练。可是，这些均忽略了影响女性决定的文化及组织因素，更忽略了领导者在多元化下的角色。”

“企业需要检视他们传达了什么讯息给女性员工，如企业是否重视女性作为领导者的角色；当团队的多样性越高，其表现亦相对提高。”

如女性的晋升申请曾被拒绝，她们较少主动应征高级管理职位。Raina Brands博士及伦敦商学院策略及创业学教授Isabel Fernandez-Mateo亦指出，对打算改善高级管理人员性别平等的企业来说，最重要是要避免以接受挑战，作为游说员工主动应征高级管理职位的理由。Isabel Fernandez-Mateo博士表示 ：

“这个方法并没有解决女性员工认为公司不正视她们可晋升管理层的根本问题。事实上，若公司最终拒绝让女性加入管理层，但却不断鼓励她们申请晋升，更会造成反效果。我们的研究发现，这个情况有机会令女性日后对晋升感到却步，而不主动应征高级管理职位。”

“企业必须重新审视他们的招聘及晋升过程，评估当中的程序是否公平。同样重要的是，亦要考虑员工──特别是女性和少数族裔员工──是否认为相关程序公平。”

通过解决以上的不足，企业便可逐步打破“玻璃天花板效应”。

男性的重要角色

伦敦商学院组织行为学助理教授 Eliot Sherman 提出，社会一般期望母亲可无时无刻陪伴子女，不论她们的收入如何，也要担当家庭照料者角色；而父亲则只是从旁协助。

他指出：

“对于一些希望在工作上投放较多时间以晋升至更高职位的女性而言，家庭成为很大的制肘。对具领导才能的女性而言，她们的技能和薪金都很高，停下来对她们的事业发展造成很大的影响。”

“我们的研究更发现，母亲的收入会随着父亲照顾子女的程度而相对增加，这样的情况对收入较高及较低的女性尤其明显。”

该研究显示，社会需要大规模的转型，社会对男性家庭角色的期望亦同样需要改变。然而，在真正改变出现前，我们很难看到女性出任高级管理人员的数目会明显上升。

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