优势识用观点：潜在人才的接近在互联网时代变得越来越容易了，在足够多的潜在候选人中，如何找到那些能够持续保持高绩效的人才，这需要非常专业的识人能力!
猎头行业有一个显著的特点：就是通过专业服务才能链接好企业客户与目标人才，形成具有一定吸附力的弱关系，然后运用客户端或人才端的这种弱关系实现猎头生意的可持续性发展。这里面，优质的顾问与紧密协作的顾问团队变成十分重要。
要在猎头领域做出专业的服务，顾问的个人能力训练发展是非常重要、关键的工作。
优势识用公司通过将全流程的招聘选拔服务进行解构，发现一个专业的顾问必须持续、努力的提升以下7大能力，才能成为一个全流程的大顾问：
n 行业分析与研究总结能力
n 企业业务解析与洞察能力
n 岗位工作流程分析与概括能力
n 客户关键岗位人才画像能力
n 潜在人才路径分析与目标搜寻能力
n 目标人才拜访与吸引影响能力
n 目标人才职业信息搜集、分析与潜力评估能力
这里面，每项能力都需要积累大量的知识，并且通过对知识进行结构化的内化、持续的工作中的训练，才能获得能力上的精进。
举例，行业分析与研究能力，顾问如果要提升自己在某个行业的能力水平，那么首先得研究大量的行业分析报告、行业内各个上市公司的招股说明书、年报，才能积累到这个行业的知识;再通过行业上下游产业链分析、行业发展趋势、行业优势企业结构化盘点等结构化的文字总结，基本上就整理、添加、内化出猎头顾问在行业分析与研究的能力。
当然，每个顾问因为自身的优势不同，所以发育上述7种能力的路径不同。但考虑到猎头顾问大部分时间是用来进行人才搜寻与沟通，所以，每一个猎头顾问都需要强化自己与人才打交道的专业价值——与每一个人才沟通的时候，能够敏锐的体察到人才特质，也能够通过对人才过去的职业经历访谈，准确的评估出人才的各种胜任能力水平。
即使，是这个能力的养成，也不是一朝一夕，需要大量的时间与精力去做专业知识的学习、内化、训练，才能养成。
那么，猎头顾问如何提升自己识人的专业能力呢?
在入这个门之前，可能每个猎头从业者得想清楚，您是不是真的热爱人才招聘与选拔服务这个行业，是否愿意投入较多的精力去研习这个行当，是否愿意为企业客户、优秀人才贡献出自己应该贡献的专业价值。就是，您是否心里认可这个行当是有前途的，坦白说，我拜见过很多猎头公司顾问、猎头公司总经理，我发现做的不好的，都是对这个行业悲观、定式、然后只顾及自己利益的人。
同时，最重要的是，您得知道自己是否适合干这行，因为猎头行业需要大量的陌生拜访潜在人才，大量的信息搜集工作，与形形色色的人沟通，所以这三个高频的行为需要三种特定的天赋来持久的做内驱力的支撑：
n 取悦天赋要突出。不怕见生人，相反见到生人后精力倍增，受到生人的吸引、想问他们问题来寻找共同的兴趣建立联系，初次见面就能让人放松，喜欢结识新人并博得对方的好感，在与新人建立联系中获得满足感，俗称见面熟，会来事，取悦天赋强的人能吸引有才华的人加入组织。
n 搜集天赋要突出。思维开放，渴望了解更多、甚至一切，经常喜欢收集、汲取并整理各种各样的信息，适合担任大量有研究任务的工作，不自觉地掌握更多的事实、数据和思想，极有可能成为某一领域的专家。
n 个别天赋要突出。关注个人差异，对每个人独特的行为特质感兴趣，与人相处时总是因人而异，区别对待每个人，不接受一概而论、简单归类的做法，能因材施教、让不同个性的人合作，适合咨询、教学、富有人情味的文学创作或销售。
每个人都拥有自己独特天赋，选择职业时应该发挥自己的优势，这样才能走的更远，取得更大的成就。如果您不喜欢见陌生人，如果您没有好奇心，如果您对沟通的不同个体特质差异不敏感，那么其实不要去选择做招聘与选拔服务，因为这种工作会让您很痛苦，您会差异，怎么这个人是这样，这么不好打交道;怎么这个难度这么大，我从来没接触过。
天赋很重要，那如果没有匹配的经历，就形成不了个人的核心能力，也就没办法取更大的成绩。优秀的猎头都是天赋适合做这行的。
如果天赋、兴趣与热情都不是问题，那么就多花时间进行专业理论方面的学习。
首先，要掌握的就是，普天之下，到底人的天赋特质有多少种，每一种天赋会有什么样特征的行为表现。学习、理解、掌握、并熟练运用这一类专业的心理学知识，会有助于您跟形形色色的人打好交道，并且帮助他人成长或者选择更合适的工作机会。
这一块的理论知识补充，我推荐的盖洛普的系列实证研究的书籍，研习的顺序是：先读《首先打破一切常规》，再串读《现在发现您的优势》和《发现你的销售优势》，这样能够把天赋识别理论理解到一定的程度，再在日常跟人沟通的时候，刻意的去观察每个人不同的天赋特征。
这样，基本上，每次跟人才进行电话拜访的时候，您都能够敏锐的察觉到这个人的一些突出天赋，时间长了，您就能闻出这个人一些突出天赋。
做猎头，是面向企业客户端来寻找合适的优秀人才，一般的合同条款都需要确保推荐的人才能够度过企业试用期才能收到尾款，如果成功推荐的人才能够在企业内部表现出非常优秀的业绩的话，那么猎头的口碑就出来了。
优势识用历经13年的研究，发现唯有高潜力人才才能确保优秀人才以前的高绩效在新的岗位上具备可移植性与可持续性。
所以，猎头顾问的识人能力还必须表现在如何对人才进行潜力的评估。
高管聘用巨擘——亿康先达国际费罗迪先生在高潜力人才研究上投入的时间长达30年，并且在全球的人才聘用领域拥有数百万的人才招聘与选拔服务的案例，亿康先达不仅帮助企业从外部寻访优秀的高级人才，而且还帮助企业董事会做管理层的潜力评估，以确保以高潜力人才驱动组织业绩发展。
在过去，费罗迪先生的人事聘用决策成功率高达95%，要知道，德鲁克当年
拜访斯隆、杰克韦尔奇的时候，他们统计的数据是1/3人事决策取得成功，1/3人事决策凑合，还有1/3人事决策失败。
所以，理解和掌握潜力评估的知识将变得非常的重要。
首先，所有的潜力评估都是通过行为访谈进行的，所以第一本书就要研习《行为面试法》(田效勋)，掌握行为访谈的专业流程、方法、技巧。
其次，所有的行为访谈都需要通过结构化的沟通来进行，所以，书面与口头沟通技巧变得非常的重要，推荐研习《把妹达人》来与不熟悉的人快速建立关系与技巧;通过《研习文案训练手册》(休格曼)来提升书面表达能力。
再次，影响力在人才整个聘用引荐服务流程中变得十分重要，所以研习罗伯特.西奥迪尼斯的《影响力》也是基础;同时，如何找到圈内人才的内行，或者让自己变成目标人才的圈内联系员、推销员，甚至内行;以及如何设置附着点让目标人才协助配合接触企业客户高管职位，可以反复阅读格拉德威尔的《引爆点》。
接下来，再是研习专业的潜力评估的理论知识：
费罗迪的《关键人才决策》、《合伙人》两本书必须反复阅读，里面都是费罗迪先生30多年高管搜寻与潜力评估的心血与经验之谈;当然也可以适当阅读其他人才管理大师的书籍，如拉姆查兰的《人才管理大师》、斯玛特的《聘谁》、曾国藩的《冰鉴》。
最后，如何持续保持对猎头这一行的热爱，那么需要看到这一行的价值，和优秀的人才同行带来的好处，可以推荐看看谷歌的两本书《重新定义公司》、《重新定义团队》。

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