就在前几天，春晓(化名)和十几位前同事们把酒言欢，“真怀念那一起开心工作的美好时光!”她说。春晓曾就职于一家名气不小的职业发展平台，她负责猎头部内的地产板块。“起初猎头部包括地产团队在内，北京公司就有八九十人的规模。现如今，老员工就剩下两个人。”

　　据她透露，离职人中的三分之二是到企业做HR，其中还在地产行业的很少，大部分是在互联网IT及P2P等互联网金融领域;剩下的三分之一有些干脆改行，比如做化妆品销售，少部分转到其他猎头公司还干老本行。春晓就是这“少部分”中的一员。

　　其他猎头公司的情况也都“彼此彼此”。比如春晓曾经供职的一家专门从事地产领域的猎头公司，原来二十人的团队，现在就剩七八个人。再如有的猎头公司，将其中涉及地产的板块缩编为一两个人，维系着老客户，业务重点早已转到其他行业。

　　而坚守岗位，只做地产的猎头早已不多了。

　　“2009-2010年地产行业火爆的时候，好多没有做过地产业的猎头公司一拥而进。现在，地产行业潮渐退，需求量锐减，自然都撤了。”

　　那么在2015年，猎头公司的地产业务缩水了多少呢?春晓估计，接单量直接缩水接近七成。“以前是地产项目多，人才需求量大;现在的地产行业不再‘大快上’，房企要人少了，抑或有些职位根本不再要人。”

　　这引发的连锁反应还有，现在的职业发展平台企业，更愿做“快”活，放弃“慢”的事情。比起价格更为实惠、能够规模发展、如今是创收大户的线上招聘，传统的猎头部像手工操作，成交一单往往需要好几个月，加之虽每个职位收费高，但因接单量锐减而盈利能力下滑，就更乏人问津。

　　所谓的线上招聘模式也简单，譬如房企需要招聘5个总监，40个主管及工程师。房企内部也有HR的话，就把职位高或难招的职位如总监或部门经理交给猎头，剩下的职位放在猎头所从属的公司网站上。这个网站只管发布，相当于打广告，房企自己收集简历，安排面试，评估应聘者。

　　现在，又有了一种结合线上招聘和猎头部的折衷做法，即比网上发布多做一点前期的活儿。除了在网站上发布广告，也会帮助筛选预约候选人，保证到场多少人来面试，而岗位是否都能招聘成功可不负责。“这也是批量招聘，快活儿。只要候选人资料充沛，流程化工作就行。”春晓称。

　　不过，时下这招受制于房企招人的个性化高要求，在地产行业用得并不太多，且也与猎头要做地产人力资源整体解决方案的初心渐行渐远，地产“猎头”恐变“猪头”。

　　其实，猎头们纷纷逃出地产这个围城，说白了就是用人的甲方房企心态变了，在处于乙方的猎头们看来，曾经的香饽饽一下子成了有点烫手的山芋，费力不见得讨好，收入与付出不似当年。

　　与此同时，候选人的心态也在变。“前几年，候选人心态是猴急，现挣60万元，开口就要80万-100万元的年薪”。现在则不复当年，众候选人想着薪酬“平着走”就行了。

　　毕竟，对仍在地产圈子里打转的人才来说，僧多粥少的感触无需多言。春晓的直观感受是，在2015年地产行业中，好多项目做了一半就做不下去，或者拿不了新地块，比方说一家企业就剩下8个项目，原来的人马是10个项目的阵容。更别说当下，很多房企内部已经开始调整，只不过消息尚未对外泄露，“这种内部调整包括收缩部门人员规模，或者公司架构从三级管控变为两级管控”。

　　从去年开始，大部分房企要么不招人，要么就只挑更好的，并且有的职位去年一整年都没怎么招过人。这也让猎头的活计越来越不易。

　　物业老总最抢手

　　“地产行业快速发展时，需求量****的是土地拓展的人才。不过，原来房企土地拓展部分需要两三个或五六个人，现在就留一人或者不放人了。”在春晓看来，更让人咂舌的是，2015年土地拓展人才六七成都赋闲在家。除此之外，三四线城市的“项目总”也是赋闲在家的多，“好在这些人前几年挣得比较多”。

　　设计研发人才也一度火热，2015年虽有职位需求，但房企挑人只找尖子生。“原来只要是干过设计，大概做过几个项目基本就行了。现在则只要清华、同济等5所学校毕业，薪酬却没有太多变化。”她说。

　　特别是国企，甚至都快挑花眼了。春晓直陈：“原来推荐项目总或总监职位，一般推荐五六个人，最多十人就能有中选者;现在我们一家猎头公司就得推荐十个人，更别说房企要找十来家猎头公司一起推荐。”就连二三流企业同样发现了这种行情，也要挑一流的人才。

　　至于越来越热得发烫的营销人才，她有点无奈的表示，“所有客户都要营销职位，看人无数，但去年营销人才一个也没做成，年初招聘的职位，年末还有”。一个重要原因是现在营销人才的简历过于繁杂，这一两年频频跳槽，更有甚至是越跳越差。“2011-2012年的时候，候选人的简历都还很漂亮，基本上3-5年才会跳槽。此后则是一年一跳，或者一年跳两次。房企会觉得这样的人才不太靠谱。”

　　而营销人才跳槽频繁不少是因业绩不达标。数据显示，虽然2015年20家典型房企(大部分为品牌房企)的平均销售目标完成率为98%，大部分房企的销售情况符合年初预期。但是，同策咨询研究部总监张宏伟指出，主因在于2015年下半年以来，市场基本面好的城市需求，被过度透支所致。同时，对于中小房企来讲，并没有像品牌房企完成率那么高。从中小房企销售目标完成率来看，2015年房企销售业绩普遍下滑两三成也属于正常。

　　当然，也有抢手的职位——物业总。“原来房企是只抓开发，物业只要服务好，不强求挣钱多少。现在发现物业也可以挣钱，不少物业公司成功上市，不少房企便收回物业自己做，于是物业总成立抢手的饽饽。”春晓称。

　　欲成立物业集团的房企，对于物业总有两个基本要求，一是具备物业集团的全面管控能力，要有多项目(管理过大体量项目)的管理经验，只管过一两个项目者直接pass;二是有搭建物业管理公司的经历，在知名公司供过职。

　　符合上述要求的物业人才，年龄通常在40-48岁，学历高的人不多，房企则希望是起码本科毕业，“符合上述过往经历要求的候选人中，学历在本科以上的不到十分之一”。春晓说，猎头们只能摆明情况，但有的房企就是不松口，坚持认为候选人代表着物业集团的老大，而地产开发其他职位的人学历都不低，不然，达不到管理层的用人标准。“幸好大部分房企，只要候选人过往经历中管理的项目符合企业日后发展的要求，大专学历也能接受。”

　　外派职位也是一个新亮点。“之前是国企，现在更多的民企也‘走出去’开发项目。”春晓举例道，比如去“一带一路”的非洲和东南亚发展，就需要海外拓展的项目经理，基本人才要求是，有海外留学经历或海外相似工作经历，而且英语作为工作语言。“海外外派的人才还比较好找，以30-35年龄段的居多，基本是之前出去过的中资企业的人才。他们熟悉那边的环境，语言也比较过关，薪酬能达到在国内的三倍。”

　　不少地产公司在往文化、旅游和健康、医疗方向投入更多精力。“这方面没有现成的人才可挖，招聘的还是地产圈里做过相关业务，但还需转型的人才。”春晓坦言，“客户天天加班，真需要人啊，我们周末也跟着休息不了，抓紧安排面试。但就是敲定不下来，甄别不好。”因为这里有些公司也是刚开始涉足，自己并不知道到底需要什么样的人才。

　　一言以蔽之，地产开发的量缩小，用人需求从去年开始普遍是“缝缝补补”，有的项目中途换人，有的房企是趁着市场中人才需求多，把原有团队提高层次，换一换人。“新项目的新招人情况也有，基本都在国企，外派到二线城市。”

　　唇亡齿寒，猎头们都开始潜逃地产圈。于是乎，对于坚守者，在温吞的国内地产开发领域之外，觅寻物业、海外外派、文旅和健康、医疗等相关高手，希望可以“柳暗花明又一村”。

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