近日，起点文学团队集体离职的风波散布于各类网络。大至看了一下他们的恩怨情仇，很有感慨。****的感受有两点。这两方面，个人觉得，既可以说是职场江湖各类现象及矛盾的总概，也是团理管理过程中，最需要把握的根本。
    下面的文章，会引用一些起点员工的日记及相关内容。我不去评价他们到底谁对谁错，我只是用以论证团队管理的相关观点。
    一、平衡好利益的博弈
    团队，其实就是一个利益集合体。这种利益，既表现为团队内部成员之间的利益分配，比如岗位薪酬、调薪、晋升、绩效、相关奖金福利等，也表现为团队与公司、团队与外部企业事业单位等相关利益的某种互动。
因此，团队管理，本质上就是这种利益的博弈，就是如何找到一种最有效的办法，平衡各自的利益，建立动态平衡的利益同盟，如此，团队才能和谐共存，不断发展，完成团队的目标、任务及使命。
    在团队管理与考核中，高明的管理者，就是借助各种有效的工具，比如绩效管理，以利益为杠杆，来调动大家的积极性、能力及智慧，以达到组织目标的实现，最终再返过来获得应有的利益分配。
    从起点与盛大的一些报道中我们发现，起点虽然是盛大集团19个分公司里最赚钱的公司，但是，起点应有的利益却一再被忽视：“尽管作为文学集团内收入最高的公司，起点团队拿到的薪水在集团内确实排名靠后的存在。尽管云中书城，即使在亏损过亿的情况下，奖金依然高于起点……”
“即便是在这样的限制下……可我们依然能做连续9年盈利。我相信，起点为文学（盛大文学）、为盛大做出了对得起良心的贡献……”
    但是，即便如此，候总也没打算有放过起点，他要剥夺起点最后的核心利益，真有点赶尽杀绝的味道。正是在这种情况下，起点团队不得不走向集体离职：“真正让起点团队不安，最后一部分人不得不选择辞职相抗的就是侯小强力推的收缩起点版权运营的范围……算算起点先后被收走的版权有手机运营权，移动基地运营权，第三方合作版权运营权，影视衍生版权运营权等，粗略一看，起点团队似乎除了能够在自己网站上卖卖电子书其他几乎什么都干不了了……”
    由此可见，起点团队的危机，根本原因是他们的利益受到了全面的剥夺。当一个团队大多数人的利益，或者核心人员的利益受到了影响，这个团队必然瓦解。
    二、把握好人性的冲突
    有人就有矛盾；有团队，就有冲突。抛开利益来讲，团队的很多问候，其实也是人性冲突的结果。
    团队是由不同地域、不同年龄、不同文化、不同性格的成员组成的。大家由于观念、性格及方式的不同，工作过程中，必然导致相互的冲突。一般情况下，这些冲突可以通过沟通得到缓和或解决。 但是，当冲突双方是核心成员，且冲突的频率很高，冲突内容涉及到利益、权利，或双方根本就是一种完全相互排斥的性格的时候，这些冲突，往往就是不可调和的。最终只能是以一方的“败退”或“牺牲”为结果代价。
    在这场危机中，我们很明显地能感受到候小强的个性因素；能感受到他们之间人性的冲突。而这些东西，其实从另一个侧面折射了中国人的典型特征：等级观念、权利欲望、面子主义及相互间的不信任。
    “无论你之前的身份是什么，是倒茶送水的女秘书，还是说话都不利索的土包子，只要是候的人，都有机会上位……”这是典型的任人唯亲，这在中国的团队圈子里面，是非常普遍的现象。中国人最在乎的是忠诚，喜欢用“自己人”，至于能力，并不是第一重要的因素。这从一个深层次的角度反映了中国社会目前的不理性状态，及人与人之间缺乏信任的表现，这也正是团队不稳定、无凝聚力，甚至出现团队危机的根本源之一。
    “矛盾慢慢积累……一朝爆发就难免了。后来才知道，起点团队原本打算以辞职相抗陈情，希望陈天桥能够予以起点更宽松发展的空间。但没料到，侯小强却未做任何挽留，直接公之于众，不容半分回旋余地……”从这段文字来看，候小强真是使用了一些低级的手段来尽快达到排挤异已的目的，这也是典型的中国人权利斗争的表现。
    总而言之，起点与盛大的这场危机，也可以看作是候小强与吴文辉权利、个性、观念、人性的冲突与对抗。这种对抗，无时不刻地发生在各种形态的团队里，尤其是在空降兵与团队原有成员、正职与副职、新晋升人员与落选人员之间，经常上演着这样的人生戏剧。
    因此，在团队管理过程中，知已知彼，把握好团队成员的个性，配置相关的岗位与利益，寻找到团队成员间的个性平衡点，相互磨合，形成默契，让人性的冲突限定在可控范围内，就成为团队管理者必修的重要功课。
    除了以上两点之外，文化的差异也是团队危机管理过程中必须注意的重要因素。海尔在收购其他企业时，最成功的手段就是采取文化复制与同化的方式。而国内外很多并购不成功，很多团队不稳定，其重要的原因也是因为文化的差异所致。在起点与盛大的这场冲突中，基于候小强与吴文辉的观念与个性，基于起点与盛大各自的历史，我们还是能看到两个团队的文化差异，这种差异其实也是这场危机的原因之一。

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