早前，全球劳动力解决方案专家Kelly Services首次发布针对中国的Kelly全球劳动力指数双语报告。在这份报告中，有许多有意思的数据。

来自中国的调查结果显示，亚太区采用绩效薪酬制的比例最高（59%），在中国，有75%的雇员采用这一制度，而仅有39%的欧洲、中东和非洲的受访者和36%的美国受访者采用绩效薪酬制，这令人意外。

对此，Kelly外包与咨询部门副总裁D.Zachary Misko给了解释。“很大一部分原因是国际经济环境造成的，西方的经济在走下坡路，所以，这些国家的人们可能会更想选择一些稳定的收入，毕竟这个稳定性他们是看得到的，”他说，“在经济低迷的情况下，可能人们心里的安全系数会更强烈一点，偏向于稳定而不是弹性的收入，当经济上涨的时候，可能会有一些改变，大多数人肯定是希望可以按照自己的能力和表现去控制收入。”

拥有超过十年人力资源行业经验的Misko，是行业内公认的“顶级猎头顾问”，他创新性地在招聘流程中灵活地运用了精益方法，不仅提高了招人的效率，而且为企业减少成本。同时，他也不断出书将自己的经验分享给别人。

今年2月，他推出新书《招聘新规则》（The New Rules of Recruiting），书中讲述了为何短短几年，招聘市场发生了翻天覆地的变化，以至令人眩晕的地步，还有HR人员、招聘经理如何在全新的环境里寻找到有才能的合适人选。

针对全球毕业潮以及毕业生就业艰难的话题，Misko在接受本网专访中提出了自己的想法；同时，他反复强调网络和社交媒体为人才招聘和管理带来新的机遇和挑战，并列出目前全球最热门的招聘职位和人才类型。

医疗保健和工厂制造是两个最吃香的职业

Q：一个国家或者地区，如果大部分更倾向于拿弹性收入，是否代表这个国家或地区的经济越好？

A：不能说是完全相关的，因为这跟人们心里的安全感有关。很多时候，因为家庭或者金钱的压力，每个月有固定收入对他们来说是相对有保障的，所以，即使在同一个地方，不同的人也会有不同的做法。

现在很多人可能会接受一些他们6个月前不愿意考虑的待遇，因为在他们的行业里，环境变得更加艰难，不容易找到满意的工作，所以他们会向不是自己最想要的工作妥协。当然，如果能够有一个固定收入的话，对于那些心理缺乏安全感的人是很有帮助的。

Q：目前各个主要国家的毕业生都面临着找工作难的问题，你怎么看待这种现象？

A：现在毕业生很多，可能有几个原因导致就业比较困难。

以中国为例。在中国的教育体系里，学生在校主要学习的是读写能力，关于实践能力，尤其是社交能力的培养比较缺失，很多学校也没有为让学生顺利投入工作做相应的准备。这些缺失导致学生走出校门之后，他们的能力与企业想要的标准之间会有差距。另外，企业也很难在短时间内从那么多人里面挑出自己真正想要的，所以，有时他们招到的人并一定是真正合适。最后是数字化的趋势和发展，很多企业会更加依赖这些技术和渠道，可能会忘了一些最基本的东西。很多校园招聘都是通过社交媒体进行的，对学生来说，要调整自己所学的东西来适应这种发展和需求。

Q：根据你们的调查，什么样的技能、什么样的职业，在当今社会是最吃香的？原因是什么？

A：从行业的角度来讲，有两个行业是比较吃香的， 一个是医疗保健，一个是工厂制造。

医疗保健跟经济和国家的投资相关，很多投资商和投资公司会持续关注这个行业，因为它跟我们的未来有关系，尤其是现在整个环境，天灾人祸很多，所以，在全球来看，整个重点都会放在医疗保健。这一块的人才目前还非常缺失，因为发展不是特别久，而且，在每个国家的情况都很类似，特别是在中国。工厂制造是因为我们从来就觉得东西不够多，不够好，所以工厂就要不停地研发、制造，所以这一块在未来几年还是很吃香的。

如果从技能上讲，现在最缺失的是有双语技巧的人，很多国家都需要这样的人才。

面试时小心说话，互联网可能会出卖你

Q：你认为一个应聘者要在面试中脱颖而出，必须具备的条件是什么？有什么窍门？

A：三大因素：交流的技巧、让人产生依赖感和信任感、本身的人格魅力。

现在科技相当发达，网络和社交媒体很多人都在用，企业很容易能从网络上搜索到应聘者的信息，所以，当你跟企业沟通时要让人产生信任感，不能欺骗和捏造信息。以前可能会蒙混过关，现在你以往在网络上留下的痕迹也许会出卖你。

Q：面试的时间非常短，如何在有限的时间内表达这三点？

A：时间比较短，你必须让他们知道，在这个职位里你能够给他们带来什么；在未来几年，你会有什么样的发展计划，你希望在这家公司学到什么，得到什么样的成长；另外，你看到3年后这家公司会是什么样。多讲一些你对未来的打算和预见的东西，这样会让企业觉得你是很有责任感的人。当然，对公司的了解程度，对自己能力的合理评估，都很重要。作为候选人，你要给雇主一个期待值，这最终还是要看交流技巧，把你想要表达东西表达出来。

Q：雇主会问候选人：你认为自己3年后会是什么样子？而现在的候选人会问：你认为我3年后会是什么样子？你如何回答？

A：雇主和员工是合作的关系，我觉得应该比较透明和开放，不需要太多隐瞒。以前可能大家对一个公司不是很了解，但现在因为社交媒体，候选人也很容易就能从里面获得企业的信息，所以，没有必要隐瞒。如果有人问我，我会坦诚地说公司可以为他提供什么东西，3-5年内会有哪些选择。因为每个候选人的要求不一样，也想通过多了解知道自己未来的方向，毕竟这是一个互相选择的阶段。比较好的办法是以公司内部某个人的发展轨迹为例子，让候选人觉得更有真实感。

每年有1000万个好职位找不到人

Q：你被认为是在人才招募流程应用“精益方法”的行业专家，可否解释一下什么是招聘流程中的“精益方法”？

A：很多人都知道“精益方法”是用于工厂生产链的，为什么我们会把这个方法用到人力招聘上来呢？我们把候选人当成一个产品。招聘时，你就要想到这个产品在公司的生产链上可能进行的不同的活动，他放在哪块是最有效的，通过什么样的方法让他更好地融入生产链。或者反过来，我们会看生产链上缺什么，缺一个什么样的产品，然后我们再去衡量各种候选人，比如一个刚毕业的学生，或者是留学回来的，或者有工作经验的，或者是内部调动，我们会看选择哪些方式消耗是最低的，或者是最有效的。所以，和别人不同，我们不是缺什么补什么，而是要看整一个生产链，这会在****程度上减少成本，因为是从整条生产链出发思考问题。通过这种方式，我们曾经有一个客户在招聘过程中，由原来的19个步骤减少为16个，剔除了不必要的环节，减少了花费和时间，大概可以减少15%的时间。

Q：你认为如今职场存在的****问题是什么？

A：是不是把对的人放在对的职位上。现在经济低迷，很多60后面临退休，很多毕业生开始进入企业，在目前这个人员改变很多的情况下，企业如何找到最好的人，放在对的位置上，是****的问题。大家可能觉得找工作很难，很多人找不到工作，很多人失业，实际上，从企业的角度来说，很多职位也找不到合适的人，比如，2012年来讲，全球有将近1，000万个公司职位空缺但找不到对的人。最难的是，你怎么了解和找到对的人，然后把他放在对的位置。一个好的雇主不是告诉员工要怎样工作，而是了解他们需要什么样的工作，提供一些他最想要、最擅长的东西，有些员工其实很好，只是在某个职位上不适合。所以说，在招聘的过程中看整个生产链很重要，不只是有一个位置就找个人来填补，而是要看什么人应该安在什么地方，增大利益，这对HR的挑战是非常大。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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