福建猎头公司
 

最新资讯
今日暂无资讯更新
 
热门资讯
·【推荐】《求职有道》⑦鼓励企业吸
·[推荐]英语面试如何符合外企口味
·[推荐]福建猎头网—-HR必备知
·[推荐]福建猎头网-【HR攻略】
·[推荐]福建猎头公司美域高-求职
·[推荐]求职,如何让猎头相中你-
·[推荐]招聘企业挑选简历的6个标
·[推荐]企业如何不再与员工“离心
·[推荐]员工离职 是沉默还是一吐
·[推荐]招聘管理的四级模型-福建
·[推荐]提高招聘部门工作有效性的
·[推荐]企业如何实施人性化管理-
·[推荐]德才兼备,量才使用-福建
·[推荐]老板,你还在骑驴找马么?
·[推荐]企业奖罚管理中的大智慧-
·[推荐]福建猎头-性格内向如何闯
·[推荐]福建猎头网-薪酬激励在人
·[推荐]福建猎头网-让你求职不再
·[推荐]福建猎头网-5个步骤让你
·[推荐]福建猎头公司-HR:双休
 
 猎头新闻 |  猎头论坛 |  福建名企 |  人力资源 |  职业人生 |  求职技巧 |  企业管理 |  战略规划 |
[推荐]厦门猎头-能透过经营看管理的HR才是好HR     [推荐]福建猎头-仓库管理员工作职责     [推荐]福建猎头公司美域高-领导者应该具备六项能力     [推荐]中国企业管理最要命的通病-福建猎头公司美域高     [推荐]如何做好求职面试前的准备-福建猎头公司美域高     [推荐]以岗位实践为逻辑绘制学习地图-福建猎头公司美域高     [推荐]解密万达帝国未来战略内幕-福建猎头公司美域高     [推荐]到底小米如何成功的?有何铁规-福建猎头公司美域高     [推荐]福建猎头网美域高-华为联想国际化:破釜沉舟+收购出击 小米你有啥招?     [推荐]福建猎头公司美域高-人才战略制胜,外资企业人才管理的趋势     
 
 
 

[推荐]福建猎头公司-为员工量身定做绩效计划

(作者: www.lietoufj.com 来源:博锐管理在线  采编:精英猎头  更新时间:2013-7-25 15:15:45 共有1431人次浏览)

员工绩效计划来源于经营绩效计划,员工绩效计划的过程是组织各层级经理人员和员工之间进行充分沟通,明确关键绩效指标、工作目标设定、指标权重、指标的评分标准、指标的目标值、绩效评估周期等内容,并将绩效结果应用于员工薪酬奖励及员工能力发展。

1.制定员工绩效计划的内容

员工绩效计划及绩效评估表的主要内容如下:

1)被评估者信息:职位基本信息、工号、员工姓名、薪酬等级、薪酬结构、绩效与薪酬的对接关系等内容。

2)员工绩效计划及评估内容:包括关键绩效指标(KPI)与工作目标设定(GS)两大部分,全面衡量被评估者的工作成果。

3)权重:列出按绩效计划及评估内容划分的指标权重,体现员工工作的可衡量性及对公司整体绩效的影响程度,KPI跟GS的权重合计100%.

4)目标值的设定:实践中,很多企业采用对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类,以界定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。对工作目标设定的绩效评估则主要按照工作目标设定中制定的评估标准来开展。

5)指标的评分标准:绩效评估表中的KPI和GS单项指标的计分规则。

6)绩效评估周期:根据员工所处的组织层级和工作性质的不同,员工绩效计划及绩效评估表可以按照月度、季度、年度为周期来实施绩效评估。

2.制定员工绩效计划的步骤

步骤一:梳理职位职责

通过工作分析的各种方法,梳理职位的主要职责。对职位的关键工作内容与应完成的主要工作成果,职位工作职责界定是设定关键绩效指标,制定员工绩效计划的基础。职位职责界定完毕后,就可以开始从职责中提俩关键绩效指标。

步骤二:提炼关键绩效指标(KPI)

根据公司的战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求,为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。提炼关键绩效指标由各级经理根据直接下级的关键职责,结合本部门与下级的关键工作职责,跟下属沟通确定关键绩效指标。****实践表明:关键绩效指标的数量通常控制在4~8个。

步骤三:工作目标设定(GS)

公司内部不同职位的工作性质,存在着很大的差异,也并非所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的,比如职能支持部门,基层员工。我们可以把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标设定评估中来,作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。

在工作目标设定时需要注意以下问题:

与关键绩效指标选择遵循同样的原则,侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。

作为关键绩效指标的补充,不能和关键绩效指标内容重复,且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价,其客观性更强,对绩效的衡量也更精确,可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标,在无法科学量化的领域,再通过工作目标设定来完成业绩评估。

只选择对公司价值有贡献的关键工作领域,而非所有工作内容。

工作目标设定不宜过多,一般控制在3~5个。

不同工作目标应针对不同工作方面,不应重复。

步骤四:设计权重

权重是绩效指标体系的重要组成部分,通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的控制和影响等因素的分析,确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度,赋予相应的权重。权重确定的方法为:

1)关键绩效指标和工作目标设定两者之间的权重分配

一般来讲,对高层管理人员,绩效计划中只有关键绩效指标,不设工作目标完成效果。而管理职能部门,如人力资源部、财务部、总经理办公室等,通常要设计工作目标绩效评估。由于各单位部门在职能设置上的不同,在实际操作中权重的配置需要要视具体情况而确定。

2)关键绩效指标权重的确定

在设定各项指标权重时应注意以下问题:一些通用类指标,如“客户满意度、部门预算费用执行情况、部门员工流失率”等指标,在各部门所占权重应保持统一,以体现一致性。每一项的权重一般不要小于5%,否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急,指标之间的权重以5%线形增减。 

3)工作目标设定权重的确定

工作目标设定绩效评估是独立于关键绩效指标评估的不同的评估方法,其各项工作目标的权重之和为100%.一般只有3~5项GS,所以权重的分配比较容易拉开差距。在权重分配时,也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。

步骤五:确定关键绩效指标和工作目标设定的目标值

绩效计划中的指标值是用来衡量被评估者工作是否达到公司期望的参照标准,是确保战略绩效管理体系公平客观性的关键环节。绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立,包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标,以及工作目标完成效果的衡量标准。它由评估者和被评估者双方共同商定确立。

关键绩效指标与工作目标完成效果评价的完成目标设定均遵循以上原则,但它们的设定过程不完全相同。关键绩效指标往往包括企业或部门的重要经营结果,其目标值的设定直接关系到企业的经营目标,涉及到公司战略规划、企业预算、行业竞争、企业内部资源等相关管理程序,因此往往需经过正式的评估、测试,予以慎重确定。而工作目标完成效果评估,其衡量标准往往更多应用于基层工作人员与管理支持部门,应用于对工作过程的衡量,因此与工作目标设定的内容密切相关,主要通过经理人与员工之间的沟通来完成。在这里,我们重点介绍关键绩效指标的目标值设定。

关键绩效指标目标值的设定包括:目标值与挑战值。

(1)目标值

目标值是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时,职位应达到的绩效指标完成标准,通常反映企业在正常经营环境中、正常经营管理水平下,部门应达到的绩效表现。目标指标的确定,可根据年度经营计划、财务预算及职位工作计划,公司提出指导性意见,各级经理和员工共同商讨认同,按公司管理权限分别审核确认。目标值完成的可能性在80%以上。

确定目标指标时首先可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平,并根据情况的变化予以调整。具体方法请参考前面介绍的相关内容。

(2)挑战值

挑战值评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被评估者在某项指标上完成效果的最高期望。通常挑战值完成的可能性在30%左右。

设定挑战性目标值时,要在基本目标值设定的基础上,考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动,对波动性较强的指标,应设定较高的挑战性目标。

理论上讲,无论是目标指标,还是挑战指标,均应由评估者和被评估者来协商确定。指标值要在听取评估者和被评估者意见后,按管理权限审定。指标值通常每年审计一次。指标一经确定,一般不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整,由被评估者向评估者提出书面申请,并按规定程序审批。未获批准的,仍以原指标值为准。

在确定指标值的过程中,尤其要注意公平地为各职位设定指标,对相同类型的职位,尽量避免同样类型职位的指标值在相同情况下有高有低。对同样类型职位,其指标值的差异可以因自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生,而不应由于个人能力与过去绩效水平不同产生差异。例如,不能由于某员工工作能力与管理水平高,就给其设定较高的目标值,造成对其的衡量标准高于他人,所得绩效分值低于其应得的水平。一定要注意:指标值是跟工作目标要比较,而不是跟员工个人相比较。

步骤六:指标审核

绩效计划中的指标审核,主要是要从横向和纵向两个方面检查指标设计是否具有一致性。从横向上,检查相同部门、职位的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一;从纵向上,根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述,检查各上级的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解,能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。

 

 

 

 

 

 

福建猎头公司



关闭窗口
本信息真实性未经福建猎头,福建猎头公司,福建猎头网证实,仅供您参考。未经许可,不得转载。
打印 打印该页
相关资讯 更多资讯
·[推荐]厦门猎头-能透过经 (9-14)
·[推荐]福建猎头-仓库管理 (9-2)
·[推荐]福建猎头公司美域高 (7-31)
·[推荐]中国企业管理最要命 (6-30)
·[推荐]如何做好求职面试前 (6-26)
·[推荐]以岗位实践为逻辑绘 (4-1)
·[推荐]解密万达帝国未来战 (8-19)
·[推荐]到底小米如何成功的 (8-15)


 

关于我们 | 服务条款 | 法律声明 | 隐私声明 | 友情连接 | 百万年薪 | 人事代理 | 呼叫派遣 | 联系我们
版权所有 美域高猎头福建猎头公司 美域高厦门猎头公司 地址:厦门市思明区嘉禾路331号太平洋广场北楼19C 电话:0592-5390320 Email:zhaopin@mayghr.com
本网所有资讯内容、广告信息,未经书面许可,不得转载。闽ICP备09027167号 人才中介许可证200907号

闽公网安备 35020302001717号